Подбор персонала

WP_Query Object
(
    [query] => Array
        (
            [post_type] => post
            [post_status] => publish
            [posts_per_page] => 10
            [taxonomy] => category
            [cat] => 94
            [paged] => 1
            [orderby] => Array
                (
                    [date] => DESC
                    [ID] => DESC
                )

        )

    [query_vars] => Array
        (
            [post_type] => post
            [post_status] => publish
            [posts_per_page] => 10
            [taxonomy] => category
            [cat] => 94
            [paged] => 1
            [orderby] => Array
                (
                    [date] => DESC
                    [ID] => DESC
                )

            [error] => 
            [m] => 
            [p] => 0
            [post_parent] => 
            [subpost] => 
            [subpost_id] => 
            [attachment] => 
            [attachment_id] => 0
            [name] => 
            [pagename] => 
            [page_id] => 0
            [second] => 
            [minute] => 
            [hour] => 
            [day] => 0
            [monthnum] => 0
            [year] => 0
            [w] => 0
            [category_name] => 4-podbor-personala
            [tag] => 
            [tag_id] => 
            [author] => 
            [author_name] => 
            [feed] => 
            [tb] => 
            [meta_key] => 
            [meta_value] => 
            [preview] => 
            [s] => 
            [sentence] => 
            [title] => 
            [fields] => 
            [menu_order] => 
            [embed] => 
            [category__in] => Array
                (
                )

            [category__not_in] => Array
                (
                )

            [category__and] => Array
                (
                )

            [post__in] => Array
                (
                )

            [post__not_in] => Array
                (
                )

            [post_name__in] => Array
                (
                )

            [tag__in] => Array
                (
                )

            [tag__not_in] => Array
                (
                )

            [tag__and] => Array
                (
                )

            [tag_slug__in] => Array
                (
                )

            [tag_slug__and] => Array
                (
                )

            [post_parent__in] => Array
                (
                )

            [post_parent__not_in] => Array
                (
                )

            [author__in] => Array
                (
                )

            [author__not_in] => Array
                (
                )

            [search_columns] => Array
                (
                )

            [ignore_sticky_posts] => 
            [suppress_filters] => 
            [cache_results] => 1
            [update_post_term_cache] => 1
            [update_menu_item_cache] => 
            [lazy_load_term_meta] => 1
            [update_post_meta_cache] => 1
            [nopaging] => 
            [comments_per_page] => 50
            [no_found_rows] => 
            [order] => DESC
        )

    [tax_query] => WP_Tax_Query Object
        (
            [queries] => Array
                (
                    [0] => Array
                        (
                            [taxonomy] => category
                            [terms] => Array
                                (
                                    [0] => 94
                                )

                            [field] => term_id
                            [operator] => IN
                            [include_children] => 1
                        )

                )

            [relation] => AND
            [table_aliases:protected] => Array
                (
                    [0] => wp_term_relationships
                )

            [queried_terms] => Array
                (
                    [category] => Array
                        (
                            [terms] => Array
                                (
                                    [0] => 94
                                )

                            [field] => term_id
                        )

                )

            [primary_table] => wp_posts
            [primary_id_column] => ID
        )

    [meta_query] => WP_Meta_Query Object
        (
            [queries] => Array
                (
                )

            [relation] => 
            [meta_table] => 
            [meta_id_column] => 
            [primary_table] => 
            [primary_id_column] => 
            [table_aliases:protected] => Array
                (
                )

            [clauses:protected] => Array
                (
                )

            [has_or_relation:protected] => 
        )

    [date_query] => 
    [request] => SELECT SQL_CALC_FOUND_ROWS  wp_posts.ID
					 FROM wp_posts  LEFT JOIN wp_term_relationships ON (wp_posts.ID = wp_term_relationships.object_id)
					 WHERE 1=1  AND ( 
  wp_term_relationships.term_taxonomy_id IN (79,80,97)
) AND wp_posts.post_type = 'post' AND ((wp_posts.post_status = 'publish'))
					 GROUP BY wp_posts.ID
					 ORDER BY wp_posts.post_date DESC, wp_posts.ID DESC
					 LIMIT 0, 10
    [posts] => Array
        (
            [0] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 8211
                    [post_author] => 3
                    [post_date] => 2019-05-17 16:26:09
                    [post_date_gmt] => 2019-05-17 12:26:09
                    [post_content] => 

Новое место работы, новый коллектив, новые обязанности — это непросто. А новичку отдела продаж, войти в рабочую «колею» — это испытание. Однако, проблема относительно безболезненно решаема, если руководство компании использует программу адаптации и обучения новых сотрудников.


При правильном подходе можно не только сократить время ввода
нового сотрудника в должность, но и увидеть результат уже на второй неделе
работы. Сокращаете затраты на «неправильных» сотрудников, потерь времени, а
значит и денег на затянувшийся подбор.


Адаптация персонала путем передачи необходимой информации
органично вводит нового служащего в коллектив и погружения в рабочий процесс.


Адаптация преследует следующие цели и ставит задачи:



сократить текучку кадров;
как можно скорее передать дела новичкам,
включить в рабочий контекст;
мотивировать людей на производительный труд;
укрепить командный дух среди персонала.



Часто бывает: «Ну, ты там ему расскажи, как сам работаешь – он посмотрит и в бой!» - без чётко распланированного по дням графика введения сотрудника в рабочий процесс. Так проще. Но для самого менеджера наличие системы облегчает первые дни на новом месте. Помогает не чувствовать себя брошенным на арену с тиграми. Благодаря наставнику, готовому ответить на вопросы, и готовой массе примеров и приёмов, «новичок» чувствует себя как молодой тигр на этой «арене», а не как «кролик». Соответственно, выполнение обязанностей начинается быстрее и легче.


Из нашего опыта


К нам обратилось агентство недвижимости, которое помогает
совершать покупки элитной недвижимости в городе Сочи иногородним клиентам.
Особенность клиентов компании в том, что некоторые из них никогда не были в
Сочи. Всего в компании работает более 110 человек, из которых около 80 -
менеджеры по продажам.  На момент
обращения в отделе продаж отсутствовали прописанные бизнес-процессы, алгоритмы
работы и адаптации сотрудников. Новичкам, чтобы приступить к работе с реальными
клиентами, требовалось в среднем 1,5-2 месяца, чтобы изучить базу объектов и
сдать тесты для допуска к звонкам. Далее выяснялось, что у некоторых менеджеров
не развиты навыки общения, и они не умели общаться на необходимом уровне.
Закономерное отсутствие продаж приводило к тому, что сотрудники уходили сами
или их увольняли, при этом компания теряла до 150 тыс руб на каждом из них,
т.к. стажировка не окупалась.


Мы разработали и внедрили критерии эффективности менеджера KPI, чтобы в рамках одной недели можно было оценить качество работы с клиентами при среднем цикле сделки 2-3 месяца. Разработали живой скрипт разговора для выявления потребностей, установления достаточного уровня доверительных отношений и донесения ценности работы с компанией, что позволило повысить вовлеченность клиента в процесс выбора жилья. Введение системы адаптации позволило вводить сотрудников в работу за 1 неделю против 1,5-2 месяцев до начала нашей работы.


Именно поэтому ввод в должность — это обязательный этап
между наймом и полноценной работой. Настроенная и отлаженная система адаптации
эффективно решает вопросы, связанные как с заменой сотрудников, так и с
масштабированием.


Пример графика адаптации


1 день 



Введение в должность,
регламент работы на неделю, цели и задачи. На первом этапе
познакомьте сотрудника с историей создания компании, миссией, долгосрочными и
краткосрочными целями. Предоставьте сотруднику для ознакомления внутреннюю
документацию: положения, стандарты, правила, должностную инструкцию.




Знакомство с продукцией компании. Дайте описание продукции, виды, особенности производства, уникальные торговые предложения. В первую очередь, ориентируйтесь на популярные товары, занимающие наибольшую долю в объеме продаж. И главное, покажите отличия от подобного товара конкурентов: в чём преимущество, в чём достоинства и недостатки.  Для того, чтобы материал лучше усваивался, целесообразно разделить товар на категории и использовать наглядный материал: презентации и видеофильмы, содержащие изображение продуктов, характеристики и назначение.




Изучение скрипта холодного звонка. Звонки холодным клиентам сложнее, потому что общение происходит с представителем организации или физическим лицом, который про вас ничего не знает. Убедитесь, что скрипт (сценарий) заточен под компанию, продукт и под тот тип клиента, которому придётся звонить менеджеру. Важно нового сотрудника уже в первые дни ознакомить с инструментами продаж, научить ими пользоваться и объяснить их назначение.




Знакомство с технологией
поиска клиентов. Расскажите новому сотруднику, где искать
клиентов и как искать клиентов, если ему предстоят активные продажи. Объясните,
где смотреть, как часто смотреть входящие заявки, как обрабатывать и что с ними
делать. Показать, откуда брать информацию о клиентах, объяснить методику работы
с разными целевыми аудиториями.




[banner_podbor position="horiz"] Просмотр записей тренингов
«Работа с новыми клиентами», «Работа с действующими клиентами» и пр.
Не забудьте предоставить шаблоны и отработанные алгоритмы работы с клиентами и
научите ими пользоваться.




Совершение пробных звонков. Дайте менеджеру попробовать проявить полученные знания на практике на 5-10 пробных клиентах. И проследите, как он с ними общается.




Обратная связь по звонкам. Полезным фактором для новичка любого уровня будет своевременная обратная связь. На примере первых же записей звонков разберите и откорректируйте работу менеджера, подскажите, что он делает не так, и как поступить иначе с тем или иным клиентом. И как можно выстроить диалог для того, чтобы совершить продажу, похвалить за успешный диалог или составить совместно сценарий следующего диалога.




Инструктаж по работе с лидами в CRM. Покажите на живом примере, как улучшить взаимодействие с клиентами. Проведите инструктаж по ведению, объясните принцип работы.



После базового ознакомления с функциями и целями подразделения,
целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, переходите к
практике для максимального ускорения адаптации сотрудника.


2 день 



Совершение не менее 30
результативных звонков. На начальном этапе количество важнее
качества. Менеджер учится работать с возражениями, адекватно реагировать на
отказы и нестандартное поведение. Также отрабатывать практические знания,
полученные в первые дни адаптации.




Обратная связь по звонкам и
ведению CRM. Чтобы сотрудники понимали вас и хотели
развиваться вместе с вами, важно грамотно обсуждать с ними
их слабые и сильные стороны и ставить им цели. Поэтому
постоянная обратная связь на весь период адаптации - лучший способ добиться от
менеджера быстрых результатов.



"Чтобы привлечь и удержать на работе умных людей,
обеспечьте им возможность общаться с другими умными людьми" – Билл
Гейтс, Microsoft.


3 день



Совершение не менее 30
результативных звонков
Обратная связь по звонкам и
ведению CRM 
Составление КП. Главная
задача КП заинтересовать и побудить потенциального клиента, покупателя к
конкретному действию. Цель составления предложения – расширение клиентской базы
и увеличение продаж.




Принятие решения о дальнейшей
работе. На этапе завершения важно получить обратную связь от
всех участников процесса адаптации нового сотрудника, провести анализ
эффективности самого процесса и его элементов.



Таким образом, по ходу введения в должность новый сотрудник
получает информацию из разных источников – материалы / документы / наставник /
клиенты - благодаря чему менеджер тут же начинает продавать. Главное в этом не
бросать нового сотрудника в «котел», а контролировать и проверять промежуточные
результаты – делать тестирование, отвечать на вопросы. Ведь предварительный
(оперативный) контроль помогает выявить отклонения текущих результатов от плана
ещё в зародыше, что даёт возможность своевременно скорректировать ситуацию.


Ежедневный контроль включает в себя: 



Контроль активности.
Контроль эффективности процесса.
Контроль результативности.
Ответы на вопросы.
Рекомендации



Если новый сотрудник не готов меняться, учиться и не показывает результата в первые недели, то велика вероятность, что этого результата не будет и через 1 – 2 – 6 месяцев. Если он делает все по инструкции, и видны промежуточные результаты, то есть вероятность, что он получит результат.


4 день 



Оформление сотрудника в штат
Создание Корпоративной почты
Заведение учетной записи в CRM
Отправка КП
Совершение не менее 15 результативных звонков
(сост. КП)
ОС по звонкам, КП, ведению CRM



Последний день


Действия в соответствии со стандартным регламентом работ.


А вашим сотрудникам требуется адаптация и улучшение навыков продаж? Оставьте заявку, и мы поможем Вам в этом!
(после нажатия кнопки ОТПРАВИТЬ ЗАПРОС Ваша заявка сразу попадает к нам)
                    [post_title] => Адаптация менеджеров по продажам
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => closed
                    [ping_status] => closed
                    [post_password] => 
                    [post_name] => adaptaciya-menedzherov-po-prodazham
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2021-09-23 20:14:45
                    [post_modified_gmt] => 2021-09-23 17:14:45
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://salers.ru/?p=8211
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [1] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 5352
                    [post_author] => 3
                    [post_date] => 2015-09-02 20:00:33
                    [post_date_gmt] => 2015-09-02 16:00:33
                    [post_content] => [caption id="attachment_907" align="aligncenter" width="300"] Создание удаленного отдела продаж под ключ[/caption]

Disclaimer: этот текст был написан 7 лет назад, причем для внутреннего использования. Внутри команды (которая в 2012 была значительно меньше) мы обсуждали, как выбрать подрядчика по теме SEO. С учетом того, что на сегодняшний день, ежемесячный трафик на salers.ru составляет 40 000 человек, а по 90% всех интересующих нас запросов, мы находимся в ТОП-3, уверены – мудрый собственник сможет сделать из этого материала массу далеко идущих выводов. Публикуем как есть – без купюр, редактуры и цензуры (единственное – курсивом будем выделять жаргонные нюансы). В остальном – голая правда. Итак…

Что нам нужно в итоге:

 	
«физики» (клиенты – физические лица), записавшиеся на базовый курс;
 	
бизнес-клиенты, позвонившие по вопросу развития продаж;
 	
«физики» и «юрики» (клиенты – юридические лица), записавшиеся на онлайн-тренинг.

И все это за минимальные деньги с долгосрочным эффектом (чтоб со временем вкладывать нужно было не больше, а меньше).

Мечта любого предпринимателя – это оплата за пришедших клиентов. Но специалистам по SEO это нафиг не сдалось, потому что фактически именно они несут риски. Они могут быть трижды гениями, но если товар или услуга некачественны и никто их не хочет покупать, SEOшники просто не получат своих денег. Поэтому найти исполнителя, который готов работать по модели «оплата за клиента» достаточно сложно. (Заметьте – за конкретных клиентов, а не за заполненные формы и входящие звонки). Формы и звонки достаточно легко имитировать, как, впрочем, и трафик из поисковых систем. Сложнее всего имитировать позиции в поисковых системах. Но если это оставить единственным критерием оценки, то происходит перекос. Средства вкладываются только в конкретные запросы. При этом гарантировать стабильные позиции по высокачастотникам (высокочастотным запросам) достаточно сложно и слишком растянуто во времени. Оценить такую работу будет реально только через 2-3 месяца.

Теперь немного теории продвижения для понимания рисков работы. Есть два фактора оптимизации:

 	
внутренние факторы;
 	
внешние факторы.

«Внутренние» - это те, которые касаются только работ на сайте. Они сравнительно легко анализируются и оцениваются. А вот что касается «внешних» факторов – ссылок – их проанализировать гораздо сложнее.

Раньше хорошим оптимизатором был тот, кто мог хорошо выбирать ресурсы для размещения ссылок. Анализировалась авторитетность платформы, количество исходящих с нее линков и т.д. Это было почти единственным, что влияло на SEO-значимость сайта. Логика здесь следующая: если авторитетные ресурсы ставят на тебя ссылки, то ты в этой тематике крут. Если много ресурсов со средним авторитетом тоже ставят на тебя ссылки, ты хоть и крут, но не так. Поэтому достаточно было пробежаться по каталогам и получить, для начала, ссылочную массу хотя бы с каких-никаких сайтов – это уже создавало первичное движение. Потом оставалось только постепенно докупать качественные ссылки и все. Сейчас многие спорят по поводу важности этого фактора. То, что он необходим – это, как по мне, даже в обсуждении не нуждается, вопрос только: сколько и какого качества должны быть эти ссылки. Например, сейчас прогон по каталогам практически не имеет особого значения. Его делать бессмысленно даже за копейки.

Так вот оптимизатор, который работает давно, обычно имеет кучу своих рейтинговых сайтов, а то и сайтов клиентов, на которых может размещать ссылки, ничего не затратив. Что он делает, когда берет новый проект? Правильно – размещает на своих сайтах ссылки на новый ресурс. Через 2-4 недели, когда все ссылки проиндексировались, позиции начинают расти – клиент доволен. Потом этот оптимизатор потихоньку докупает ежемесячные ссылки и добивается нужного результата.

А что произойдет, когда клиент уйдет? Оптимизатор снимет все свои ссылки, и позиции рухнут. Клиент полностью находится у оптимизатора на крючке. Оптимизатор может рассказывать сказки о том, что конкуренция выросла, взвинчивать цены и творить любой другой хаос – клиент все равно завязан на него.

На сегодняшний день, количество и вес ссылок по-прежнему имеет значение, но уже не такое серьезное. Все больше и больше анализируются поведенческие факторы. 
То есть, по запросу «тренинги по продажам», допустим, люди:

 	
кликают сайт, находящийся на 5ой позиции, а не на 1 – значит, сайт на 5 позиции больше удовлетворяет этому запросу;
 	
люди, зашедшие на этот 5ый сайт, проводят на нем много времени и совершают внутренние переходы – значит, сайт отвечает первичному запросу и есть смысл его поднять в рейтингах выдачи;
 	
люди доходят до страницы «Контакты» и не возвращаются в поиск – значит, ответ на запрос удовлетворил клиента, а сайт нужно поднять на 1ое место.

Все это называется «поведенческими факторами». Их, конечно, тоже можно имитировать, но роботом это делать сложнее, а людей нужно много. Да и Яндекс за это банит жестко и надолго.
Теперь объясню свое видение идеального оптимизатора:
1. Он ежемесячно покупает «вечные» ссылки. Самые лучшие ссылки это статьи, в которых есть 2-3 вхождения по нашим запросам. Почему статьи? «Яндекс» анализирует не только текст ссылки, но и текст окружения ссылки. Также, большую значимость будут иметь ссылки, по которым хотя бы иногда кликают. Это значит, что ссылка не просто так висит в интернете, но и кому то интересна. В идеале – мы говорим про размещение тематических статей на таких ресурсах, как e-xecutive.ru или treko.ru, где они время от времени будут востребованы. Тексты, которые мы там размещаем, должны быть уникальными. Такая стратегия позволит через какое-то время вообще отказаться от ежемесячных ссылок.
2. Пока вечных ссылок мало, стоит выделить небольшой бюджет на ежемесячные ссылки. Они должны быть качественно отобраны, чтобы давать максимальный результат. Эти ссылки закупаются на наш аккаунт на биржах ссылок. На наш – принципиально, чтобы в случае расторжения договора с оптимизатором, мы не обвалились, пока не докупим нужное количество ссылок. Описания в этих ссылках тоже должны быть составлены по уму.
3. Оптимизатор ежедневно, хотя бы 1 час в день, уделяет время анализу поведения клиентов на сайте. Смотрит запросы, которые не удовлетворяют клиентов, и по которым трафик становится отказным. На основании этого анализа дает рекомендации, какие статьи нужно переписать.
4. Оптимизатор еженедельно подбирает новые низкочастотные запросы, по которым можно написать статью и получить еще 2-3 десятка посещений в месяц.
5. Ежемесячно предоставляет отчет о ситуации с конкурентами, о позициях в выдаче, о причинах падений, роста, вылета, и т.п; предлагает фишки по улучшению сайта, сервисов, которые нужно внедрить, чтобы привлечь целевой трафик и т.п.
Особняком стоит работа в социальных сетях. Ссылки из социальных сетей имеют вес, но не долго, так как информация в социалках постоянно устаревает. А поисковики придают вес только новым постам. Опять же, все зависит от авторитетности блогера и количества кликов по ссылке. С этим тоже нужно постоянно работать, если делать их специально для SEO. Социалки могут быть дополнением к SEO, но тут нужна постоянная активность – иначе бессмысленно.

Как будет выглядеть идеальное коммерческое предложение от идеального оптимизатора:

1. Подготовлено обширное семантическое ядро с большим количеством низкочастотников, для повышения трафика, за сравнительно небольшие деньги. Объясню в чем прикол. Например «менеджер» - высокочастотник, поэтому переходы с него не дадут целевого трафика. «Менеджер по продажам» - среднечастотник, но тоже не понятно, что имел в виду человек. «Подбор менеджера по продажам в Москве» - низкочастотник целевой, интересный, но узкий по диапазону. То есть согласование кучи похожих запросов – это заведомо развод. Для эффективного продвижения, запросов должно быть ооооочень много. И не обязательно биться за какой-то конкретный очень высококонкурентный запрос – можно за эти же деньги получить 100 низкочастотников, которые дадут хоть и меньший, зато более целевой трафик. У нас тематика такая, что весь объем низкочастотнкиков не охватить и за всю жизнь. Но выбрать наиболее целевые и интересные оптимизатор должен суметь.

2. Оплата будет предложена не за позиции, по непонятно каким ключевикам; не за трафик, который можно сгенерить с порносайтов, например; не за клики накрученные офферами... а за выполненную работу. Качество выполнения работы должно оцениваться по 5 показателям:

 	
Позиции в поисковых системах;
 	
Целевой трафик из поисковых систем;
 	
Количество клиентов, позвонивших или оставивших заявку;
 	
Постоянный рост или стабилизация показателей конвертации, поведенческих факторов и т.д.;
 	
Фактически проделанная работа.

3. Спектр работ должен быть обозначен конкретно. С учетом конкретной тематики, с учетом анализа конкурентов, методики регулярного просмотра и анализа площадок под размещение статей, регистрации в каталогах, обмена ссылками с тематическими сайтами и т.д.

P.S. SEO продолжает развиваться, и не все написанное выше применимо в сегодняшней действительности. Но принципы остаются прежними. Попробуйте и приходите в 2022-м рассказать, что у вас из этого получилось.

Более подробно читать тут
                    [post_title] => Как выбрать подрядчика по теме SEO
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => closed
                    [ping_status] => closed
                    [post_password] => 
                    [post_name] => kak-vybrat-podryadchika-po-teme-seo
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2020-09-14 13:41:45
                    [post_modified_gmt] => 2020-09-14 12:41:45
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => http://salers.ru/?p=5352
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [2] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 2231
                    [post_author] => 3
                    [post_date] => 2014-01-23 21:19:24
                    [post_date_gmt] => 2014-01-23 17:19:24
                    [post_content] => 

На границе топ-менеджмента и синих воротничков есть такая интересная должность - директор по продажам. Кто он такой, чем отличается от коммерческого директора, и почему недостаточно должности начальника отдела продаж?

Директор по продажам отвечает за доходную часть баланса, коммерческий также за расходную часть. Также в компетенцию директора по продажам не входит ответственность за маркетинг компании. Чаще всего директор по маркетингу и директор по продажам подчиняются коммерческому директору.
Как стать профессиональным директором продаж?
Теперь поймем, почему директор по продажам не может быть просто начальником отдела продаж? Во-первых, отделов продаж может быть в компании несколько, и тогда в структуре коммерческого блока должен быть один человек, ответственный за продажи. Во-вторых, даже в небольшой компании с одним отделом продаж начальника называют директором по продажам, что повышает его статус на переговорах, а также может служить дополнительным нематериальным стимулом.

Но самая главная функция, отличающая директора по продажам от обычного руководителя отдела продаж – это определение стратегии продаж и выстраивание системы продаж. Зарплата обычного руководителя отдела продаж и директора по продажам отличается в разы. Проведем аналогию с кузнечным делом: мастер небольшим молоточком показывает подмастерью, куда бить деталь, помощник наносит мощный удар.
Основные обязанности директора по продажам:

 	
1. Определить общую стратегию продаж;
 	
2. Выбрать приоритетные каналы продаж;
 	
3. Сформировать бизнес-процессы продаж;
 	
4. Определить стратегию подбора и развития персонала;
 	
5. Определить ключевые точки ежедневного контроля показателей подразделения;
 	
6. Сформировать систему мотивации;
 	
7. Определить стандарты обслуживания и продаж.

Когда ключевые точки управления подразделением продаж обозначены, в дело вступает начальник отдела продаж. В его функции входит управление по заданным критериям в соответствии с определенной стратегией. По большому счету, руководитель подразделения продаж является исполнителем системы управления продажами.

Но есть один интересный момент. Работа директора по продажам является временной, если она выполнена хорошо. Допустим, в течение трех-шести месяцев выстроена система продаж, руководители научились ставить задачи, подчиненные строго соблюдают бизнес-процессы. Чем дальше будет заниматься директор по продажам? Конечно, всегда есть, что улучшать и оптимизировать, но основные задачи уже выполнены и, по большому счету, настроенная система работает без руководителя, а ценность, полученная компанией в соотношении с оплатой данному специалисту постоянно снижается.

На самом деле эффективное решение есть. Наши клиенты постоянно сталкивались с такой проблемой и мы подготовили услугу «Коммерческий директор на аутсорсинге», которую можно называть и «Директор по продажам на аутсорсинге». Проектная команда, имеющая опыт в построении множества отделов продаж, приходит в компанию вместо одного человека. Она выстраивает процессы, обучает начальника отдела продаж управлению этими процессами, передает ключевые точки контроля собственнику или генеральному директору и идет выстраивать систему в другую компанию. Таким образом, снимаются риски, связанные с конкретным человеком, и вопрос о постоянной оплате этому человеку. 

Конечно, у должности директора по продажам может быть несколько граней, например, в компании, может быть, пять менеджеров по продажам и все они могут называться директорами. Это хороший прием повышения статуса, но не нужно с ним переигрывать. Если директор по продажам совершает холодные звонки, это говорит об уровне компании.

Иногда директору по продажам приходится выполнять функции начальника отдела продаж по оперативному управлению подразделением компании.
Главные требования к директору по продажам:

 	
1. Иметь навыки по проведению переговоров
 	
2. Навыки ежедневного контроля менеджеров
 	
3. Знания о продающих качествах товара компании

Без этого невозможно выстроить эффективную систему продаж.
Но любому руководителю, привлекающему коммерческого директора или директора по продажам к рутинной работе по ежедневному контролю менеджеров, нужно отдавать отчет, что для них это будет понижение в функционале. Хотя они умеют делать эту работу в разы лучше любого руководителя отдела продаж, в долгосрочной перспективе результаты могут быть хуже, чем у обычного администратора отдела продаж. Но это уже тема другой статьи.
                    [post_title] => Директор по продажам
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => closed
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => direktor-po-prodazham
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
/kommercheskij-direktor-na-autsorsinge/
                    [post_modified] => 2020-09-15 11:23:21
                    [post_modified_gmt] => 2020-09-15 10:23:21
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => http://salers.ru/?p=2231
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [3] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 2937
                    [post_author] => 3
                    [post_date] => 2014-01-13 14:50:08
                    [post_date_gmt] => 2014-01-13 10:50:08
                    [post_content] => Как определить функционал коммерческого директора компании? Что написать в должностной инструкции для коммерческого директора? Какие его обязанности? А что выходит за рамки его компетенций? Ответы на эти вопросы могут отличаться от компании к компании. Есть три основных фактора, влияющих на обязанности и полномочия коммерческого директора:

 	
Размер компании: чем больше компания, тем более стратегические задачи стоят перед коммерческим директором;
 	
Клиенты компании b2b или b2c, чем проще продукт и процесс продажи, тем меньше коммерческий директор касается конкретных продаж и больше занимается выстраиванием системы и маркетингом;
 	
Наличие производства – чем меньше компания создает сама и больше занимается продажей, тем больше функционал коммерческого директора.

Зачем нужна налаженная система продаж в компании?
Конечно, существуют еще многие особенности компании, влияющие на функции и обязанности коммерческого директора, такие, как: участие коммерческого директора в составе учредителей, родственные связи, высокие лидерские качества и участие руководителя коммерческого блока на этапе становления компании, но все их оценить мы не сможем. Остановимся на тех функциях, которые чаще всего прописываются в должностных инструкциях для коммерческого директора компании.
Функциональные обязанности директора по коммерческим вопросам:
1. Разработка коммерческой стратегии предприятия. 

Определяется позиционирование компании, ценовой сегмент, долгосрочные и краткосрочные цели, планы и пути выполнения планов продаж.

2. Организация взаимодействия коммерческого и прочих блоков в компании. 

Продажами в компании занимаются все сотрудники. На успешность продаж будут влиять даже действия секретарши и специалиста технической поддержки. Задача коммерческого директора обеспечить действия не продающих подразделений, чтобы они помогали, а не мешали продавцам и менеджерам по продажам.

3. Определение каналов продаж.

Выбрать наиболее перспективные каналы. Определить критерии эффективности. Обезопасить бизнес от наличия всего лишь одного канала и постоянно развивать существующие каналы - одна из основных функций, влияющая на стабильность продаж.

4. Формирование алгоритма работы каждого канала продаж.

Чтобы канал продаж был эффективен, необходимо определить бизнес-процессы, по которым идет продажа в канале. Прописать эти алгоритмы и закрепить их в инструкциях. И самое главное: следить, чтобы эти алгоритмы работали, а не были кипой, мешающей бизнесу, документации.

5. Оперативный контроль менеджеров по продажам.

Даже при великолепно разработанной стратегии, победа зависит от действий каждого солдата. Тактическая задача, определяющая успешность всей стратегии: как добиться того, чтобы аутсайдеры не мешали срывать звезды лидерам. И решение, а вернее не решение этой задачи - бич большинства компаний в России.

[banner_podbor position='horiz']

6. Оценка эффективности работы подразделения и внедрение мер по улучшению результатов.

Невозможно раз и навсегда выстроить идеальную систему продаж. Важно измерять результаты, вводить новшества, опять измерять, корректировать и делать это постоянно. Остановка приравнивается к смерти...

7. Подключение к работе с ключевыми клиентами.

Знаменитое правило Парето: 20 процентов клиентов приносят 80 процентов дохода. Вот эти 20% и должен лично контролировать коммерческий директор, конечно в зависимости от размера компании контролировать он будет от 1 до 50 % клиентов.

8. Организация обучения менеджеров. 

Выстроить систему обучения новых и существующих менеджеров - обязанность коммерческого директора. Иногда необходимо и личное участие в обучении менеджеров.

9. Работа с поставщиками компании.

В торгующей организации это святая обязанность. В производственной компании поставками может заниматься и производственный блок, но коммерческий директор должен контролировать этот процесс, так как при продаже важна себестоимость.

10. Формирование ценовой политики и политики скидок.

Насколько эластичен спрос в компании? По максимуму ли снимаются сливки? Не теряет ли компания на скидках? Максимальную ли длину чека обеспечивают менеджеры? Ответы на эти вопросы позволят улучшить доходность с одного клиента.

11. Координация маркетинговой активности.

Маркетинг и продажи - это две стороны одной медали. В зависимости от компании доля влияния маркетинга может доходить до 90% в успехе компании и соответственно маркетинг будет занимать такую же долю в работе коммерческого директора.

12. Снижение затрат компании. 

Когда компания вышла на высокие показатели продаж и заняла существенную долю рынка, остро становится вопрос сокращения издержек и тогда это становится основной обязанностью коммерческого директора. Для ответа на все поставленные вопросы достаточно понимать, что должностная инструкция коммерческого директора направлена на получение дополнительного дохода.
Вам необходимо подобрать руководителя отдела продаж или коммерческого директора? Оставьте заявку, и мы поможем Вам в этом!
(после нажатия кнопки ОТПРАВИТЬ ЗАПРОС Ваша заявка сразу попадает к нам)
                    [post_title] => Должностные обязанности коммерческого директора
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => closed
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => dolzhnostnye-obyazannosti-kommercheskogo-direktora
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
/kontakty/
                    [post_modified] => 2024-09-23 13:53:07
                    [post_modified_gmt] => 2024-09-23 10:53:07
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => http://salers.ru/?p=2088
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [4] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 2045
                    [post_author] => 3
                    [post_date] => 2014-01-07 14:40:36
                    [post_date_gmt] => 2014-01-07 10:40:36
                    [post_content] => Подбор человека, отвечающего за коммерцию, является определяющим критерием успеха в бизнесе. Коммерческий директор является вторым человеком в компании после генерального. Исключением, подтверждающим правило является ситуация, в которой компания имеет одного или нескольких заказчиков, тогда на первое место выходит технический или исполнительный директор.

Чтобы понять, как подбирать руководителя коммерческого подразделения, определим сначала его должностные обязанности.
А у вас налажена система продаж?
Найти лучшего коммерческого директора довольно-таки сложно:

 	
1. Он должен сам уметь продавать на высоком уровне, чтобы понимать продажи снизу и помогать с ключевыми клиентами.
 	
2. Он должен уметь выстраивать систему продаж, чтобы компания не зависела от продавцов-звезд и случайностей.
 	
3. Он должен быть лояльным к компании, чтобы не увести клиентов за собой.

Именно поэтому коммерческие директора часто становятся соучредителями компаний. Потому что никаким трудовым договором с коммерческим директором нельзя застраховать его лояльность.

Важный вопрос - ответственность коммерческого директора. Если мы хотим найти коммерческого директора, который возьмет на себя все обязанности по коммерческой части и будет отвечать за стратегию, нужен именно системный человек, который не только лучше всех продает, но и понимает, что продажи — это система. Если же руководитель коммерческого блока будет в четко выстроенной системе с уже готовыми бизнес-процессами, ему не нужен опыт их выстраивания, он должен просто соблюдать установленные правила игры.
Как найти коммерческого директора?

 	
1. Вырастить внутри компании;
 	
2. Подобрать с открытого рынка.

Воспользоваться первым вариантом можно тогда, когда в компании уже выстроена система продаж или генеральный директор владеет навыком коммерческого директора по построению систем продаж. В таком случае, оптимальным вариантом будет рост своего сотрудника.

Второй вариант эффективен в тех случаях, когда компании требуется рывок. Необходимо изменить процессы продаж и приглашается коммерческий директор со знанием этих процессов.

Необходимо выходить на крупных клиентов и приглашается коммерческий директор, у которого есть связи в этих компаниях. Собственник или генеральный директор хочет делегировать часть функций и снизить свое участие в оперативной работе компании, тогда приглашается коммерческий директор с опытом выстраивания бизнес-процессов и развития компании.

Каждый из этих подходов имеет свои плюсы и минусы. Но есть вариант развития компании который объединяет оба варианта. Подбирается внутри компании человек, который обладает потенциальными навыками коммерческого директора и приглашается человек или компания для выстраивания процессов. Например, наша услуга – «Коммерческий директор на аутсорсинге» - как раз подразумевает выстраивание бизнес-процессов продаж экспертом и обучение сотрудника компании управлению выстроенными процессами.
Ключевые качества коммерческого директора
Разделим компетенции коммерческого директора на два основных блока:
1) Качества, необходимые для построения системы продаж:

 	
Знание основ практического маркетинга;
 	
Понимание принципов ценообразования;
 	
Обладание навыками внедрения инструментов продаж;
 	
Понимание бизнес-процессов всех подразделений компании;
 	
Опыт внедрения и настройки CRM-систем;
 	
Умение определить ключевые точки ежедневного контроля;
 	
Умение построения системы обучения и развития менеджеров по продажам.

[banner_podbor position="horiz"]
2) Качества, необходимые для управления системой продаж:

 	


 	
Высокие коммуникативные навыки и навыки ведения переговоров;
 	
Навыки коучинга менеджеров по продажам;
 	
Системное мышление и организационные навыки;
 	
Навыки управления персоналом;
 	
Опыт ведения переговоров с поставщиками и подрядчиками.



Определить, обладает ли будущий руководитель указанными компетенциями достаточно просто. Необходимо по каждому из пунктов задать вопросы, касающихся конкретных действий в работе. А также интересны примеры того, как это уже было реализовано. Попросить дать оценку эффективности работы того или иного действия в количественном выражении. По тому, как человек выстраивал системы продаж и по тому, как это видит в Вашей компании, можно определить, будет ли он эффективным в реальной работе.

Как видим, наибольшие требования к коммерческому директору находятся в первом блоке компетенций. Именно этот блок определяет стоимость коммерческого директора. Если у человека есть четкое представление о том, как строить систему и тем более опыт построения, его стоимость возрастает в 2-3 раза. Причем в реальной работе эти навыки нужны будут только в течение 3-6 месяцев, пока будет выстраиваться система продаж. Возникает вопрос: «Как не переплачивать за навыки, которые, во-первых, сложно определить, а во-вторых, не платить за них тогда, когда это не будет нужно». Ведь если человек выстроит систему под себя и она будет эффективно работать, не факт, что другой руководитель сможет так же эффективно управлять выстроенной системой.

Решить этот вопрос можно с помощью аутсорсинга, о котором мы говорили выше. В этом случае наши эксперты, обладающие навыками построения отделов продаж в различных отраслях, выстраивают систему в Вашей компании вместе с человеком, который дальше будет управлять этой системой. Когда все решения будут зафиксированы и система описана, появится четкое понимание механизмов ее функционирования, и потеря ключевой фигуры коммерческого директора не скажется на результатах работы.
Вам необходимо подобрать коммерческого директора? Оставьте заявку, и мы поможем Вам в этом!
(после нажатия кнопки ОТПРАВИТЬ ЗАПРОС Ваша заявка сразу попадает к нам)
                    [post_title] => Как правильно выбрать коммерческого директора: ключевые советы и рекомендации
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => closed
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => kak-podobrat-kommercheskogo-direktora
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
/kommercheskij-direktor-na-autsorsinge/
                    [post_modified] => 2024-08-29 17:33:36
                    [post_modified_gmt] => 2024-08-29 14:33:36
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => http://salers.ru/?p=2045
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [5] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 1516
                    [post_author] => 3
                    [post_date] => 2013-07-16 11:25:08
                    [post_date_gmt] => 2013-07-16 07:25:08
                    [post_content] => 
1. Начальник отдела продаж
На любом крупном предприятии, которое занимается продажами товаров или услуг, есть отдел продаж, во главе которого стоит начальник. Серьезная руководящая должность, от которой зависит благосостояние всей компании.

Соответственно, и к выбору начальника отдела продаж нужно подходить очень серьезно, ведь фактически, от этой должности зависит, сможет ли отдел продаж функционировать с максимальной отдачей, будет ли работать и усовершенствоваться налаженная система продаж, будут ли развиваться новые каналы продаж и многое другое.
2. Какие нужны навыки начальнику отдела продаж для Вашего бизнеса?
Итак, при подборе руководителя отдела продаж, в первую очередь надо понять, какие задачи будут стоять перед ним. С одной стороны, все кажется довольно просто - увеличивать продажи. Но с другой стороны, главным вопросом является — существует ли в компании система продаж.

Если система выстроена - понятно, куда идти, как контролировать менеджеров, есть большая база успешных примеров привлечения клиентов, то функция руководителя сводится к административному управлению отделом продаж и от него не требуется знание и умение построения механизма отдела продаж. В таком случае, лучший менеджер вполне может справиться с руководством отделом, потому что он сам работал в выстроенной системе и от него не требуется знаний для выстраивания процессов продаж.

Если же системы нет и продажи держатся на звездах, которые достигают успехов (каждый сам своим методом), и нет полноценной системы контроля менеджеров, то одной из компетенций начальника отдела продаж будет являться умение строить такие системы.
3. Требования к начальнику отдела продаж
Определившись с наличием или отсутствием системы продаж, мы можем сформулировать, какие навыки руководителя отдела продаж необходимы.
3.1. Если нет выстроенной системы продаж

 	
Умение выстраивать систему продаж. Но не нужно полностью полагаться на то, что руководитель самостоятельно выстроит для Вашего бизнеса идеальную систему. Вам нужно участвовать в построении системы и контролировать не только конечный результат, но и каждый этап проектирования и построения эффективного отдела продаж. Для понимания методологии строительства системы продаж изучите раздел "управление отделом продаж".
 	
Знание эффективных систем конкурентов. Понимание того, как конкуренты достигают успеха должно быть у руководителя. Чтобы оценить это в кандидате, изучите опыт конкурентов. Собеседование менеджеров и руководителей из конкурентных компаний - лучший способ изучения систем продаж Ваших конкурентов. Только к этому собеседованию необходимо быть готовым. Какие вопросы задавать на таких собеседованиях, я напишу в этой статье.
 	
Опыт построения эффективных отделов – главный критерий при выборе руководителя. Поэтому на нем должен быть основной акцент. В каких компаниях строил, сам или с помощью своих руководителей. Какую систему мотивации приняли, почему именно эту? Как она работала? Какие были ее минусы? Как выглядел бизнес-процесс продаж? Почему именно так? Какие были сбои? Что изменяли в процессе работы? И т.д.

Конечно, для оценки этих ответов нужно некое понимание процесса построения отдела продаж, но общее понимание у Вас возникнет, если оценить насколько человек увлеченно рассказывает о трудностях, способах решения и т.д. Сложно будет не узнать человека, у которого есть опыт. Оценивайте образ мышления, если он не просто говорит фактами: «было так и все», а готов дать мотивированный ответ, почему именно так, тогда он мыслящий человек и не будет слепо тиражировать систему отдела продаж из предыдущей компании, а адаптирует свой опыт для новых условий.

[banner_podbor position="horiz"]

3.2. Если выстроена система продаж

 	
Навыки коучинга. Основная задача руководителя — развитие конкретных навыков у менеджеров. Анализ ошибок, совершенных с клиентом и проработка с менеджером алгоритма отработки. Поэтому руководитель должен иметь возможность индивидуального развития менеджера. Попросите руководителя научить Вас продавать товар, которым он торговал раньше. Задайте пару тупых и провокационных вопросов, смотрите на реакцию.
 	
Ответственность и организованность. Не самые частые качества у менеджеров по продажам. Это именно те качества, которые позволяют хорошему менеджеру стать хорошим руководителем. Как проверить? Очень просто, попросите руководителя показать свой ежедневник или систему, с помощью которой он планировал работу в предыдущей компании. Задайте пару вопросов по умению организации времени.
 	
Хорошее знание теории и цикла продаж. Есть мнение, что хороший начальник отдела продаж может не быть хорошим менеджером. Возможно, но он не может не знать теории продаж и не знать этапов, по которым должен пройти менеджер. Незнание основных принципов продаж для руководителя чревато тем, что умея продавать, или видя, как это получается у других менеджеров, руководитель может выращивать только определенные подходы к продажам. И некоторые талантливые менеджеры, продающие по другим принципам, будут переучиваться под определенную модель, что может привести к уменьшению продаж этим менеджером. Чтобы понять, насколько теория подтверждена практикой, попросите рассказать, какие приемы из классической теории успешно использовались им или его менеджерами, а какие не работают.
 	
Управленческие качества. Руководитель должен быть лидером, уметь принимать решения и понимать, как нужно работать с людьми. Проверьте способности менеджера, сказав, что один из лучших менеджеров «мутит воду» против всех изменений и является неформальным лидером, предложите его уволить, выслушайте предложения будущего руководителя.

4. Трудности при подборе
Тут мы сталкиваемся с парадоксом. Когда мы ищем водителя, мы не ставим критерием подбора умение сначала спроектировать, затем произвести, а далее уже управлять созданным авто. И понимаем, что стоимость человека способного произвести автомобиль и способного им управлять будет отличаться.
 
[banner_podbor position="horiz"]
 
Примерно так и происходит с начальником отдела продаж. В поисках экспертов для ведения проектов, мы проводили собеседования с десятками руководителей и коммерческих директоров, и понимали, что люди, действительно умеющие строить систему продаж, во-первых, встречаются очень редко, а во-вторых, стоят просто сумасшедших денег. В результате, задорого нанимаете руководителем человека, который может спроектировать и произвести, а далее платите ему те же деньги, но уже только за административное управление. Если нанимаете человека, умеющего только управлять, то не сможете грамотно спроектировать и произвести.

Решение этого вопроса лежит на поверхности. Для построения в Вашей компании системы продаж можно обратиться к профессионалам, которые спроектируют и построят отдел продаж по Вашим меркам. А затем вырастите из существующих менеджеров или наймете бюджетного руководителя, который будет управлять отделом продаж и от него не потребуется опыт создания более 30 отделов продаж, как, например, у наших экспертов.
5. Собеседование на руководителя отдела продаж
Когда будет найден оптимальный кандидат, проведите встречу, поставьте перед ним задачу — пусть он напишет пошаговый алгоритм решения поставленной задачи. Детализируйте действия как можно лучше, уточните детали выполнения задачи. Оцените шаги, определите с руководителем сроки и после его выхода на работу оценивайте выполнение поставленных задач и соответствие срокам, общую динамику. В течение 1-2 недель вы поймете, насколько эффективно руководитель идет по поставленным задачам. Выполнение задач фиксируйте на бумаге.

Если у Вас есть перспективный сотрудник для того, чтобы сделать его руководителем, у нас есть услуга, которая позволяет в режиме реального времени, без отрыва от производства обучать руководителя, работая с реальными клиентами и увеличивая продажи.
                    [post_title] => Как подобрать начальника отдела продаж
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => closed
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => kak-podobrat-nachalnika-otdela-prodazh
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2021-09-23 20:23:44
                    [post_modified_gmt] => 2021-09-23 17:23:44
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => http://salers.ru/?p=1516
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [6] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 1419
                    [post_author] => 3
                    [post_date] => 2013-05-24 10:45:03
                    [post_date_gmt] => 2013-05-24 06:45:03
                    [post_content] => Адаптация нового менеджера по продажам - одна из главных составляющих успеха компании. От эффективности этого процесса зависят следующие факторы:

 	
Стоимость менеджера по продажам;
 	
Скорость подбора менеджера;
 	
Какие качества нужны будут менеджеру по продажам;
 	
Срок,  через который менеджер начнет приносить доход.

Хотите выстроить идеальную систему продаж?
Расскажу одну историю, случившуюся на нашем проекте:  Партнер жалуется, что перебрали много менеджеров, но они приходят, сидят месяца 3, вникают в продукт, ничего в итоге не продают и все начинается заново. Постоянная текучка, постоянные затраты на зарплату, налоги и организацию работы менеджеров, а результатов никаких. Ситуация типичная для многих компаний. Далее произошел забавный диалог:
Эксперт:  «А как вновь пришедшие менеджеры вводятся в работу?»
Партнер: «Ну как, приходят, смотрят, как работают старые менеджеры, вникают в ситуацию и начинают работать.»
Эксперт: «А существующие менеджеры хорошо продают?»
Партнер: «Нет, очень плохо!»
…..
Забавный диалог, не правда ли? Хорошо, что закончилось все хорошо и подобная адаптация не привела к банкротству, но не все имеют возможность понять простые истины. Именно поэтому написана эта статья. По прочтении обещаю показать, как:

 	
За 2 недели понять, будет ли менеджер успешен, даже если цикл сделки 1 год;
 	
Какие материалы необходимо подготовить менеджеру, чтобы он начал продавать в первый день работы;
 	
Как подготовиться к выходу нового менеджера на работу.

Почему мы рассчитываем, что новый менеджер по продажам, выйдя на новую работу, должен знать, что ему нужно делать и будет делать это успешно? Надеемся, что к нам придет самородок, который сам проведет анализ рынка, выстроит алгоритм оптимальных действий и будет успешен в этих действиях? Да, такие самородки, конечно, попадаются, только не знаю, выигрывает компания, заполучив их или попадает от них в зависимость.  Гораздо эффективнее определить четкий алгоритм достижения успеха в вашем бизнесе, дать менеджеру четкие инструменты, которые он будет применять на этом пути и просто контролировать его действия в соответствии с алгоритмом.
[banner_podbor position="horiz"]
Чтобы было более наглядно, объясню на простом примере
Менеджеру ставится задача из точки А (отсутствие продаж)  прийти в точку В (выполнения плана продаж). Мы можем оставить на откуп менеджеру, каким путем он пойдет, а можем для него определить этот путь. Тем самым мы снижаем требования к менеджеру, он не должен быть стратегом и картографом, а должен быть тактиком  и уметь перемещаться по карте. Далее разделяем его маршрут на отрезки. В результате оцениваем не по одному критерию «Дошел или не дошел до точки В», а разделяем его путь на множество отрезков, каждый из которых является критерием. Ежедневно оцениваем перемещение менеджера по карте. Если на второй день он все еще в точке А, возможно, мы не дали ему каких-то инструментов.  Если  через 2 дня он все еще в точке А, стоит задуматься и помочь менеджеру сделать первый шаг. Если через 2 недели он сделал несколько неуверенных шажков, и все еще не пришел в точку А1, есть смысл надеяться, что через несколько месяцев менеджер дойдет до точки В? Я бы на это не рассчитывал.
Теперь возвращаемся в наш отдел продаж и определяем, как это должно выглядеть:

 	
«Нарисовать карту». Значит определить, каких клиентов нужно искать, по каким параметрам их выбирать, по какому сценарию привлекать этих клиентов, какие этапы переговоров нужно пройти, какие аргументы использовать и т.д.;
 	
«Измерять ежедневно, куда дошел менеджер». Значит понимать, сколько звонков, встреч или других действий совершил менеджер для привлечения новых клиентов. Как продвинулся в работе с каждым из этих клиентов.
 	
«Оценивать работу над ошибками». Понятно, что мы не ожидаем от менеджера, что он сразу будет делать это наилучшим образом. Но мы будем с ним ежедневно обсуждать ошибки, будем давать ему советы, как лучше двигаться и если через 2 недели он будет совершать те же ошибки и будет встречать те же барьеры, что и в 1 день, есть смысл ждать, что этот менеджер чему-нибудь научится? Я бы не стал;

Есть еще один нюанс. Многие скажут: «Как менеджер, ничего не зная о товаре, может начать его продавать? Именно 2-3 месяца и нужно менеджеру, чтобы изучить товар.»
Вот тут и загвоздка. Сколько бы менеджер ни читал о товаре, сколько бы он не изучал свой сайт, сайты конкурентов, какие бы справочники он не перебирал, он никогда не изучит товар в достаточной степени, пока не услышит вопросы от конкретного клиента, пока не пропустит через себя информацию, пока не услышит от клиента «как это на самом деле». Поэтому я против того, чтобы тратить время на доскональное изучение товара. В большинстве бизнесов достаточно базового представления о товаре или услуге и FAQ самых популярных вопросов и возражений клиентов.
Итак, ответы на вопросы:
Как за 2 недели понять, будет ли менеджер успешен, даже если цикл сделки 1 год?
Определить, что должен сделать менеджер за 2 недели, чтобы выполнить план через месяц или год. Давать ему обратную связь по эффективности его работы и оценивать, как он работает над ошибками.
Какие материалы необходимо подготовить менеджеру, чтобы он начал продавать в первый день работы:

 	
1. Общее описание рынка, отрасли, продукции;
 	
2. Сравнительная характеристика с конкурентами;
 	
3. FAQ (ответы на самые популярные вопросы и возражения);
 	
4. Алгоритм привлечения клиентов в компании;
 	
5. 20-30 характерных записей разговоров успешных менеджеров;

Как подготовиться к выходу нового менеджера на работу:

 	
1. Подготовить материалы указанные выше;
 	
2. Установить систему записи разговоров и CRM систему;
 	
3. Определить критерии ежедневной оценки эффективности менеджера;
 	
4. Определить форму обратной связи по работе менеджера.

Ничего сверхъестественного  и необыкновенного. Но как показывает практика - это очень действенно!
 
А вашим сотрудникам требуется адаптация и улучшение навыков продаж? Оставьте заявку, и мы поможем Вам в этом!
(после нажатия кнопки ОТПРАВИТЬ ЗАПРОС Ваша заявка сразу попадает к нам)
                    [post_title] => Как быстро и эффективно ввести нового менеджера по продажам в работу
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => closed
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => kak-bystro-i-effektivno-vvesti-novogo-menedzhera-po-prodazham-v-rabotu
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2021-09-23 20:25:21
                    [post_modified_gmt] => 2021-09-23 17:25:21
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => http://salers.ru/?p=1419
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [7] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 1147
                    [post_author] => 3
                    [post_date] => 2013-01-28 09:46:58
                    [post_date_gmt] => 2013-01-28 05:46:58
                    [post_content] => Великолепные техники переговоров, выдающееся знание теории, отличная смекалка – продаж нет. Знакомая история при подборе менеджеров по продажам? Или есть упорство и настойчивость, но  чего-то не хватает и продажи опять стоят? Если не приходилось сталкиваться с такой ситуацией, значит ты просто мало набирал менеджеров, либо обладаешь поистине уникальным талантом чувствовать звездных менеджеров по продажам.  Мы успешно подобрали более 400 менеджеров не потому, что ни разу не ошиблись, просто мы очень быстро понимали свои ошибки, либо на этапе первоначального обучения, либо в течение первой недели работы.  Поделюсь секретом, как минимизировать ошибки подбора эффективных менеджеров по продажам.

[banner_podbor position="horiz"] 
 

В первую очередь, необходимо определиться с методикой поиска менеджеров по продажам. Когда первичный поток менеджеров налажен, нужно определиться, как их выбирать. Хороший менеджер по продажам должен уметь себя продавать. Он сам - это товар, который он учится продавать всю жизнь.  И если он действительно владеет техникой продаж, он без труда сможет продать себя. Но в этом и самая большая проблема с опытными менеджерами по продажам. Они виртуозно себя продают на собеседовании, виртуозно могут совершить одну продажу, но часто не могут показывать стабильного устойчивого результата из-за просроченного срока годности. То есть они обладают всеми необходимыми знаниями, чтобы хорошо продавать, но не обладают интересом и энергией, чтобы совершать ежедневно активные действия по поиску и привлечению новых клиентов. Молодые менеджеры обладают энергией и желанием действовать, но не знают, как нужно эффективно работать. Поэтому подбор сотрудников будет зависеть от способностей руководителей обучать и направлять менеджеров.

Далее, нужно убрать как можно дальше от подбора менеджеров по продажам кадровых специалистов. HR  сотрудники, за редким исключением, могут хорошо разбираться в специфичной категории менеджеров по продажам. Задача сотрудника, создать поток кандидатов, отсеяв их по как можно меньшему количеству требований. Каждое дополнительное условие, это формальный повод отшить, возможно, хорошего кандидата. Менеджеры - специфичный народ, они могут обладать 100 недостатков, и двумя достоинствами, при этом хорошо продавать.

Теперь приступаем к критериям подбора. О том, какими качествами должен обладать менеджер по продажам, надеюсь, ты представляешь. Не буду утруждать тем, как определить коммуникабельность, умение слУшать  и слЫшать собеседника. Те качества, без которых сложно быть эффективным менеджером по  продажам.  Для того, чтобы определить, какой кандидат справится с работой лучше всего в конкретной компании, необходимо прописать весь алгоритм действий менеджера по продажам, разбить его на составные части и затем определить качества, знания и навыки для успешного прохождения каждого этапа. Затем принять решение, чему компания готова обучить менеджера по продажам и чем он должен обладать на входе.  И на основании проделанной работы сформулировать требования к кандидату.

Самым сложным является определить на собеседовании работоспособность кандидата. Достаточно часто встречаются такие случаи, когда кандидат просто великолепен, и знания и умения на высоте, а начиная работать, пытается минимизировать все свои усилия.  Для простоты восприятия назовем такого кандидата ленивым. Но ленивым тоже можно быть по-разному. Есть ленивые, которые ни при каких условиях не будут напрягаться, есть такие, что если им поставить требования и регулярно их контролировать, они справятся со своей ленью. На моей практике вторая категория гораздо обширнее. Таким образом, я не сторонник отбирать ленивых кандидатов на собеседовании. Я сторонник дать им шанс поработать в системе. Если их уровень лени будет превышать требования системы, они сами быстро уйдут из компании. Если они смогут подстроиться, то будут эффективны и для системы, и для себя. Когда я говорю о скорости понимания, способен ли менеджер по продажам влиться в систему, я имею в виду срок длительностью одна, максимум, две недели. Да, конечно, у каждого человека существует эффект «новой работы», когда мы в первое время стараемся работать на максимуме, а затем, когда зарекомендовали себя, снижаем обороты. Но это значит только одно, что человек при определенных условиях может работать эффективно. Поэтому наша задача создать ему эти условия с помощью созданной системы продаж.

Если складывается ситуация, что есть сомнения, подходит или не подходит менеджер. Или необходимо выбрать из двух кандидатов. Мой совет брать и тех, кто под сомнением и тех двоих, из которых нужно выбирать. Одно дело собеседование и совсем другое реальная работа. Руководитель может за одну-две недели расставить все на свои места. Конечно, не по объемам продаж. Продать за две недели работы в компании могут действительно только звезды или очень простой товар, либо по чьей-то клиентской базе. Определить менеджера можно по уровню исполнительской дисциплины, по обучаемости, по стремлению. Хорошему руководителю не составит труда за этот срок понять, кто идет к своим продажам, а кто топчется на месте. Пускай человек не пройдет все этапы, но по эффективности и настойчивости прохождения первых этапов, уже будет все видно. Только не стоит давать менеджерам долгое время на раскачку. Один-два дня на изучение пособия для нового менеджера по продажами товара, и в бой. Пусть закрепляются знания о товаре. Пускай они будут немного «плавать» в товаре, но он узнает о нем именно то, что нужно клиенту.
                    [post_title] => Как подобрать хорошего менеджера по продажам?
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => closed
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => kak-podobrat-xoroshego-menedzhera-po-prodazham
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2021-09-23 20:26:58
                    [post_modified_gmt] => 2021-09-23 17:26:58
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => http://salers.ru/?p=1147
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [8] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 1144
                    [post_author] => 3
                    [post_date] => 2013-01-25 04:55:25
                    [post_date_gmt] => 2013-01-25 00:55:25
                    [post_content] => [caption id="attachment_1145" align="alignleft" width="300"] поиск менеджеров[/caption]

Менеджеры по продажам наиболее разыскиваемая профессия.  В последние годы на кадровом рынке менеджеров по продажам настоящий коллапс. Тысячи компаний ищут хороших менеджеров по продажам, а сотни тысяч кандидатов воротят носы и переходят из компании в компанию.

Мы специализируемся на поиске менеджеров по продажам для наших проектов повышения продаж и знаем все эти трудности не из интернет-публикаций. Поделюсь,  как мы умудряемся найти в месяц 30-50 менеджеров по продажам, которые показывают результат.  

Итак, ответы на вопросы:
1. «Кого искать?»
Чтобы понять, какой менеджер нужен компании, необходимо составить бизнес-процесс продажи. Увидеть, какие действия будет совершать менеджер, чтобы осуществить продажу. Далее мы определяем, какими качествами он должен обладать, чтобы эффективно проходить этапы продаж. И на основании этого составляем ППК - «Профиль профессиональных компетенций».

[banner_podbor position="horiz"]



В зависимости от определенного процесса продаж, необходимо определиться с входным качеством менеджеров, которые нас устроят. Если процесс описан приблизительно так: «Менеджер совершает звонок своему постоянному клиенту, тот делает заказ», тогда нам нужны «профи». Но в случае, если процесс детально описывает - кто наш клиент, как его искать, как его убеждать, какие инструменты использовать и т.д., можно найти гораздо больше кандидатов. По факту, чем  больше работы проделано руководителем в рамках создания отдела продаж, тем меньше требований будет предъявлено менеджерам.

Как говорил один известный ловелас, если хочешь увеличить количество женщин, то проще всего уменьшить планку  качества :)
Предположим, ставится задача найти менеджера:

 	
с опытом работы от 5 лет в отрасли;
 	
шикарными навыками продаж;
 	
ответственного  и самостоятельного;
 	
со своей клиентской базой;

В таком случае от руководителя почти ничего не требуется. Поиск может длиться до полугода и не факт, что увенчается успехом. Потому что такой менеджер очень хорошо себя чувствует на нынешнем месте работы и при желании легко может создать свою компанию. Рынок находится в состоянии, когда хорошего менеджера толковый руководитель не отпустит никогда.

Если же стоит задача найти менеджера, который еще и не менеджер вовсе, а просто с большими задатками и горящими глазами, вложиться в его обучение, тогда вакансию можно закрыть за несколько дней.  Поскольку в наших проектах создания системы продаж, мы проводим всю работу по обучению, созданию привычек эффективной работы и контролируем их до тех пор, пока они не привыкают эффективно работать в нужном темпе, нашей основной задачей является  поиск молодых и перспективных сотрудников, которых за 2-3 месяца делаем звездами.
2. «Где искать?»
Ответ на этот вопрос зависит от ответа на предыдущий вопрос («кого искать?»).

Если мы ищем «профи», его лучше всего искать по контактам из отрасли, в которой он работает. Можно позвонить всем клиентам, с которыми хорошие отношения и узнать у них, кого они порекомендуют из компаний конкурентов, возможно, из смежных отраслей. Также хорошим источником поиска менеджеров, ориентирующихся в отрасли, могут служить всевозможные сообщества, форумы, семинары. Можно искать и на сайтах поиска вакансий, но как мы уже говорили, хорошие сотрудники там появляются редко. Хедхантинг для менеджера по продажам высокого уровня будет гораздо более эффективным.

Если компания готова создавать условия для обучения и развития сотрудников. Есть понимание, что конкретно должен делать менеджер, где искать клиентов, сценарии разговоров и т.д. В этом случае можно подбирать менеджеров, в которых много энергии и пускать ее в нужное русло.  Источником для подбора таких менеджеров может являться все, что угодно. Сайты по поиску вакансий: сейчас менеджеров можно искать на hh.ru и superjob.ru, на остальных сайтах мало кандидатов. Также не стоит исключать из поисков студенческие организации. Посещение всевозможных форумов с возможностью нашего участия в них. Очень хорошие менеджеры по продажам получаются из промоутеров. Не из тех промоутеров, которые раскручивают звезд, а тех, кто раздает листовки на улице. Тому, кто стоял к костюме хот-дога, предложить клиенту совершить выбор, кажется не такой уж сложной задачей.  В сектор b2b можно брать обычных продавцов. В целом, вокруг достаточно много общительных и позитивных людей, в которых спят навыки менеджеров по продажам.  Популярность начинают набирать социальные сети. Например, имея свою страницу вконтакте, фирма может искать менеджеров из числа приверженцев бренда, разместив объявление о наборе.
3. «Как искать?»
Если у компании есть известный бренд, отличный ходовой товар, лучшая зарплата на рынке труда, вполне можно устроить очередь из кандидатов, лишь разместив объявление. Хотя не знаю, зачем фирмам, которые я описал, размещать объявление. Очередь к ним стоит и так. С подобными условиями смысла в менеджерах по продажах наверное нет совсем :). Но вернемся к нашей реальности. Большинству компаний можно забыть о пассивном поиске.

Не знаю, долго ли продлится ситуация на рынке труда для менеджеров по продажам, но сегодня их рынок. Завышенные требования, низкая квалификация, безответственность - это все сегодняшние реалии. И с этим нужно быть готовым столкнуться. Приглашая менеджера на зарплату ниже 50 000 руб., можно быть абсолютно уверенным, что дойдет не больше 50% приглашенных кандидатов. А не менее 30% принявших предложение просто не выходят на работу в назначенный день не потому, что компания плохая, просто получено предложение на 2 000 руб. больше. Конечно,  это больше относится к категории низкооплачиваемых менеджеров, но с топовыми кандидатами будьте готовы столкнуться с неподъемными требованиями и неизмеримым самомнением. Я не пытаюсь сгущать краски, просто говорю, на что необходимо закладываться. Надо четко понимать, что необходимо «продать» компанию менеджеру. Для многих работодателей этот вопрос кажется диким: «Как, я должен сам звонить кандидатам, метать перед ними бисер и уговаривать прийти на собеседование???». Они начинают проявлять живой интерес к кандидату только тогда, когда понятны его компетенции, а большинство хороших  кандидатов просто не доходят до этой стадии.

Совершая «подбор менеджеров по продажам под ключ» для наших клиентов, мы «продаем» компанию на первом этапе, тем самым существенно расширяем список эффективных кандидатов дошедших до финальной стадии. Необходимо подготовить сценарии «продажи вакансии» для HR сотрудника, производящего обзвон кандидатов. Выверить его, при необходимости откорректировать. Например, в нашей деятельности при поиске менеджеров в компанию, занимающуюся поставками из Китая, мы никак не могли набрать нужное количество менеджеров. Изменив текст приглашения и описав деятельность вместо «поставки из Китая» на «международную торговлю» мы более, чем в три раза увеличили число согласившихся прийти на собеседование и закрыли 3 вакансии за неделю.

Подробнее о том, как мы осуществляем поиск менеджеров, смотрите в видео ниже:


Надеюсь, этой статьей мне удалось снять некоторые вопросы по подбору менеджеров по продажам текстом. Если нет, то готов их снять действиями.

Headhunting – дословно охота за головами. Поиск кандидатов напрямую у конкурентов или в смежных областях. При этом сотрудник может и не искать работу. Задача хедхантера переманить сотрудника на новое место, используя различные мотивации.
                    [post_title] => Где и как искать менеджеров по продажам?
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => closed
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => gde-i-kak-iskat-menedzherov-po-prodazham
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => /podbor-menedzherov-po-prodazham-pod-klyuch/
/podbor-menedzherov-po-prodazham-pod-klyuch/
/sozdanie-sistemy-prodazh/
                    [post_modified] => 2021-09-17 18:23:08
                    [post_modified_gmt] => 2021-09-17 15:23:08
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => http://salers.ru/?p=1144
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [9] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 1132
                    [post_author] => 3
                    [post_date] => 2013-01-24 16:35:21
                    [post_date_gmt] => 2013-01-24 12:35:21
                    [post_content] => [caption id="attachment_1133" align="alignleft" width="300"] Подбор персонала продаж[/caption]

Наша основная задача - подбор персонала, который будет эффективно продавать. Но эффективность работы менеджера по продажам будет зависеть не только от качеств кандидата, но и от того, как эффективно работает система продаж в компании.  Поэтому мы осуществляем подбор в нескольких вариантах:

 	
Классический подбор персонала: Мы подбираем кандидата по требованиям и не вмешиваемся в его работу. Бесплатно проводим 1 замену в течение одного месяца.
 	
Подбор менеджеров по продажам с гарантией результата.


[banner_podbor position="horiz"]
 
Цена услуги  будет зависеть от того, что Вы хотите, просто подобрать менеджера или пригласить нас участвовать  в выполнении персоналом планов продаж:



Вариант взаимодействия

Цена за одного сотрудника


Что входит.


Мин. кол-во менеджеров



Классический

от 55 000 руб.

Блиц-аудит и составление профиля профессиональных компетенций сотрудника для Вашей компании.Подбор персонала согласно профилю компетенций. Одна бесплатная замена в течение 1 месяца.

1



Обучаемый 

от 80 000 руб.

Классический + проводится обучение и тестирование сотрудника на владение базовыми навыками продаж Вашего товара.

2



Управляемый

стоимость после проведения блиц-аудита

Обучаемый + координация сотрудника в процессе работы в течение 2-х месяцев. До трёх бесплатных замен в случае необходимости в течение 30 дней.



Гарантируемый 

стоимость после проведения блиц-аудита

Управляемый + Бесплатный детальный аудит компании, составление всех необходимых процессов продаж. Внедрение CRM системы. Гарантия выхода сотрудников на поставленные планы продаж.




Вы можете выбрать один из предложенных вариантов нашего взаимодействия или предложить свой. Мы всегда открыты для интересных предложений и нестандартных схем работы.

Звоните для проведения блиц-аудита +7 (499) 553-0-978
                    [post_title] => Как определить стоимость подбора менеджеров по продажам для Вашей компании?
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => closed
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => kak-opredelit-stoimost-podbora-menedzherov-po-prodazham-dlya-vashej-kompanii
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2021-09-17 18:25:14
                    [post_modified_gmt] => 2021-09-17 15:25:14
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => http://salers.ru/?p=1132
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

        )

    [post_count] => 10
    [current_post] => -1
    [before_loop] => 1
    [in_the_loop] => 
    [post] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 8211
            [post_author] => 3
            [post_date] => 2019-05-17 16:26:09
            [post_date_gmt] => 2019-05-17 12:26:09
            [post_content] => 

Новое место работы, новый коллектив, новые обязанности — это непросто. А новичку отдела продаж, войти в рабочую «колею» — это испытание. Однако, проблема относительно безболезненно решаема, если руководство компании использует программу адаптации и обучения новых сотрудников.


При правильном подходе можно не только сократить время ввода
нового сотрудника в должность, но и увидеть результат уже на второй неделе
работы. Сокращаете затраты на «неправильных» сотрудников, потерь времени, а
значит и денег на затянувшийся подбор.


Адаптация персонала путем передачи необходимой информации
органично вводит нового служащего в коллектив и погружения в рабочий процесс.


Адаптация преследует следующие цели и ставит задачи:



сократить текучку кадров;
как можно скорее передать дела новичкам,
включить в рабочий контекст;
мотивировать людей на производительный труд;
укрепить командный дух среди персонала.



Часто бывает: «Ну, ты там ему расскажи, как сам работаешь – он посмотрит и в бой!» - без чётко распланированного по дням графика введения сотрудника в рабочий процесс. Так проще. Но для самого менеджера наличие системы облегчает первые дни на новом месте. Помогает не чувствовать себя брошенным на арену с тиграми. Благодаря наставнику, готовому ответить на вопросы, и готовой массе примеров и приёмов, «новичок» чувствует себя как молодой тигр на этой «арене», а не как «кролик». Соответственно, выполнение обязанностей начинается быстрее и легче.


Из нашего опыта


К нам обратилось агентство недвижимости, которое помогает
совершать покупки элитной недвижимости в городе Сочи иногородним клиентам.
Особенность клиентов компании в том, что некоторые из них никогда не были в
Сочи. Всего в компании работает более 110 человек, из которых около 80 -
менеджеры по продажам.  На момент
обращения в отделе продаж отсутствовали прописанные бизнес-процессы, алгоритмы
работы и адаптации сотрудников. Новичкам, чтобы приступить к работе с реальными
клиентами, требовалось в среднем 1,5-2 месяца, чтобы изучить базу объектов и
сдать тесты для допуска к звонкам. Далее выяснялось, что у некоторых менеджеров
не развиты навыки общения, и они не умели общаться на необходимом уровне.
Закономерное отсутствие продаж приводило к тому, что сотрудники уходили сами
или их увольняли, при этом компания теряла до 150 тыс руб на каждом из них,
т.к. стажировка не окупалась.


Мы разработали и внедрили критерии эффективности менеджера KPI, чтобы в рамках одной недели можно было оценить качество работы с клиентами при среднем цикле сделки 2-3 месяца. Разработали живой скрипт разговора для выявления потребностей, установления достаточного уровня доверительных отношений и донесения ценности работы с компанией, что позволило повысить вовлеченность клиента в процесс выбора жилья. Введение системы адаптации позволило вводить сотрудников в работу за 1 неделю против 1,5-2 месяцев до начала нашей работы.


Именно поэтому ввод в должность — это обязательный этап
между наймом и полноценной работой. Настроенная и отлаженная система адаптации
эффективно решает вопросы, связанные как с заменой сотрудников, так и с
масштабированием.


Пример графика адаптации


1 день 



Введение в должность,
регламент работы на неделю, цели и задачи. На первом этапе
познакомьте сотрудника с историей создания компании, миссией, долгосрочными и
краткосрочными целями. Предоставьте сотруднику для ознакомления внутреннюю
документацию: положения, стандарты, правила, должностную инструкцию.




Знакомство с продукцией компании. Дайте описание продукции, виды, особенности производства, уникальные торговые предложения. В первую очередь, ориентируйтесь на популярные товары, занимающие наибольшую долю в объеме продаж. И главное, покажите отличия от подобного товара конкурентов: в чём преимущество, в чём достоинства и недостатки.  Для того, чтобы материал лучше усваивался, целесообразно разделить товар на категории и использовать наглядный материал: презентации и видеофильмы, содержащие изображение продуктов, характеристики и назначение.




Изучение скрипта холодного звонка. Звонки холодным клиентам сложнее, потому что общение происходит с представителем организации или физическим лицом, который про вас ничего не знает. Убедитесь, что скрипт (сценарий) заточен под компанию, продукт и под тот тип клиента, которому придётся звонить менеджеру. Важно нового сотрудника уже в первые дни ознакомить с инструментами продаж, научить ими пользоваться и объяснить их назначение.




Знакомство с технологией
поиска клиентов. Расскажите новому сотруднику, где искать
клиентов и как искать клиентов, если ему предстоят активные продажи. Объясните,
где смотреть, как часто смотреть входящие заявки, как обрабатывать и что с ними
делать. Показать, откуда брать информацию о клиентах, объяснить методику работы
с разными целевыми аудиториями.




[banner_podbor position="horiz"] Просмотр записей тренингов
«Работа с новыми клиентами», «Работа с действующими клиентами» и пр.
Не забудьте предоставить шаблоны и отработанные алгоритмы работы с клиентами и
научите ими пользоваться.




Совершение пробных звонков. Дайте менеджеру попробовать проявить полученные знания на практике на 5-10 пробных клиентах. И проследите, как он с ними общается.




Обратная связь по звонкам. Полезным фактором для новичка любого уровня будет своевременная обратная связь. На примере первых же записей звонков разберите и откорректируйте работу менеджера, подскажите, что он делает не так, и как поступить иначе с тем или иным клиентом. И как можно выстроить диалог для того, чтобы совершить продажу, похвалить за успешный диалог или составить совместно сценарий следующего диалога.




Инструктаж по работе с лидами в CRM. Покажите на живом примере, как улучшить взаимодействие с клиентами. Проведите инструктаж по ведению, объясните принцип работы.



После базового ознакомления с функциями и целями подразделения,
целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, переходите к
практике для максимального ускорения адаптации сотрудника.


2 день 



Совершение не менее 30
результативных звонков. На начальном этапе количество важнее
качества. Менеджер учится работать с возражениями, адекватно реагировать на
отказы и нестандартное поведение. Также отрабатывать практические знания,
полученные в первые дни адаптации.




Обратная связь по звонкам и
ведению CRM. Чтобы сотрудники понимали вас и хотели
развиваться вместе с вами, важно грамотно обсуждать с ними
их слабые и сильные стороны и ставить им цели. Поэтому
постоянная обратная связь на весь период адаптации - лучший способ добиться от
менеджера быстрых результатов.



"Чтобы привлечь и удержать на работе умных людей,
обеспечьте им возможность общаться с другими умными людьми" – Билл
Гейтс, Microsoft.


3 день



Совершение не менее 30
результативных звонков
Обратная связь по звонкам и
ведению CRM 
Составление КП. Главная
задача КП заинтересовать и побудить потенциального клиента, покупателя к
конкретному действию. Цель составления предложения – расширение клиентской базы
и увеличение продаж.




Принятие решения о дальнейшей
работе. На этапе завершения важно получить обратную связь от
всех участников процесса адаптации нового сотрудника, провести анализ
эффективности самого процесса и его элементов.



Таким образом, по ходу введения в должность новый сотрудник
получает информацию из разных источников – материалы / документы / наставник /
клиенты - благодаря чему менеджер тут же начинает продавать. Главное в этом не
бросать нового сотрудника в «котел», а контролировать и проверять промежуточные
результаты – делать тестирование, отвечать на вопросы. Ведь предварительный
(оперативный) контроль помогает выявить отклонения текущих результатов от плана
ещё в зародыше, что даёт возможность своевременно скорректировать ситуацию.


Ежедневный контроль включает в себя: 



Контроль активности.
Контроль эффективности процесса.
Контроль результативности.
Ответы на вопросы.
Рекомендации



Если новый сотрудник не готов меняться, учиться и не показывает результата в первые недели, то велика вероятность, что этого результата не будет и через 1 – 2 – 6 месяцев. Если он делает все по инструкции, и видны промежуточные результаты, то есть вероятность, что он получит результат.


4 день 



Оформление сотрудника в штат
Создание Корпоративной почты
Заведение учетной записи в CRM
Отправка КП
Совершение не менее 15 результативных звонков
(сост. КП)
ОС по звонкам, КП, ведению CRM



Последний день


Действия в соответствии со стандартным регламентом работ.


А вашим сотрудникам требуется адаптация и улучшение навыков продаж? Оставьте заявку, и мы поможем Вам в этом!
(после нажатия кнопки ОТПРАВИТЬ ЗАПРОС Ваша заявка сразу попадает к нам)
            [post_title] => Адаптация менеджеров по продажам
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => adaptaciya-menedzherov-po-prodazham
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2021-09-23 20:14:45
            [post_modified_gmt] => 2021-09-23 17:14:45
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://salers.ru/?p=8211
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [comment_count] => 0
    [current_comment] => -1
    [found_posts] => 15
    [max_num_pages] => 2
    [max_num_comment_pages] => 0
    [is_single] => 
    [is_preview] => 
    [is_page] => 
    [is_archive] => 1
    [is_date] => 
    [is_year] => 
    [is_month] => 
    [is_day] => 
    [is_time] => 
    [is_author] => 
    [is_category] => 1
    [is_tag] => 
    [is_tax] => 
    [is_search] => 
    [is_feed] => 
    [is_comment_feed] => 
    [is_trackback] => 
    [is_home] => 
    [is_privacy_policy] => 
    [is_404] => 
    [is_embed] => 
    [is_paged] => 
    [is_admin] => 
    [is_attachment] => 
    [is_singular] => 
    [is_robots] => 
    [is_favicon] => 
    [is_posts_page] => 
    [is_post_type_archive] => 
    [query_vars_hash:WP_Query:private] => e9d972f3c9005e608604ddb8e4f273c4
    [query_vars_changed:WP_Query:private] => 
    [thumbnails_cached] => 
    [allow_query_attachment_by_filename:protected] => 
    [stopwords:WP_Query:private] => 
    [compat_fields:WP_Query:private] => Array
        (
            [0] => query_vars_hash
            [1] => query_vars_changed
        )

    [compat_methods:WP_Query:private] => Array
        (
            [0] => init_query_flags
            [1] => parse_tax_query
        )

)

Адаптация менеджеров по продажам

Новое место работы, новый коллектив, новые обязанности — это непросто. А новичку отдела продаж, войти в рабочую «колею» — это испытание. Однако, проблема относительно безболезненно решаема, если руководство компании использует программу адаптации и обучения новых сотрудников. При правильном подходе можно не только сократить время вводанового сотрудника в должность, но и увидеть результат уже на второй…

1