Подбор менеджеров

WP_Query Object
(
    [query] => Array
        (
            [post_type] => post
            [post_status] => publish
            [posts_per_page] => 10
            [taxonomy] => category
            [cat] => 77
            [paged] => 1
            [orderby] => Array
                (
                    [date] => DESC
                    [ID] => DESC
                )

        )

    [query_vars] => Array
        (
            [post_type] => post
            [post_status] => publish
            [posts_per_page] => 10
            [taxonomy] => category
            [cat] => 77
            [paged] => 1
            [orderby] => Array
                (
                    [date] => DESC
                    [ID] => DESC
                )

            [error] => 
            [m] => 
            [p] => 0
            [post_parent] => 
            [subpost] => 
            [subpost_id] => 
            [attachment] => 
            [attachment_id] => 0
            [name] => 
            [pagename] => 
            [page_id] => 0
            [second] => 
            [minute] => 
            [hour] => 
            [day] => 0
            [monthnum] => 0
            [year] => 0
            [w] => 0
            [category_name] => podbor-menedzherov
            [tag] => 
            [tag_id] => 
            [author] => 
            [author_name] => 
            [feed] => 
            [tb] => 
            [meta_key] => 
            [meta_value] => 
            [preview] => 
            [s] => 
            [sentence] => 
            [title] => 
            [fields] => 
            [menu_order] => 
            [embed] => 
            [category__in] => Array
                (
                )

            [category__not_in] => Array
                (
                )

            [category__and] => Array
                (
                )

            [post__in] => Array
                (
                )

            [post__not_in] => Array
                (
                )

            [post_name__in] => Array
                (
                )

            [tag__in] => Array
                (
                )

            [tag__not_in] => Array
                (
                )

            [tag__and] => Array
                (
                )

            [tag_slug__in] => Array
                (
                )

            [tag_slug__and] => Array
                (
                )

            [post_parent__in] => Array
                (
                )

            [post_parent__not_in] => Array
                (
                )

            [author__in] => Array
                (
                )

            [author__not_in] => Array
                (
                )

            [search_columns] => Array
                (
                )

            [ignore_sticky_posts] => 
            [suppress_filters] => 
            [cache_results] => 1
            [update_post_term_cache] => 1
            [update_menu_item_cache] => 
            [lazy_load_term_meta] => 1
            [update_post_meta_cache] => 1
            [nopaging] => 
            [comments_per_page] => 50
            [no_found_rows] => 
            [order] => DESC
        )

    [tax_query] => WP_Tax_Query Object
        (
            [queries] => Array
                (
                    [0] => Array
                        (
                            [taxonomy] => category
                            [terms] => Array
                                (
                                    [0] => 77
                                )

                            [field] => term_id
                            [operator] => IN
                            [include_children] => 1
                        )

                )

            [relation] => AND
            [table_aliases:protected] => Array
                (
                    [0] => wp_term_relationships
                )

            [queried_terms] => Array
                (
                    [category] => Array
                        (
                            [terms] => Array
                                (
                                    [0] => 77
                                )

                            [field] => term_id
                        )

                )

            [primary_table] => wp_posts
            [primary_id_column] => ID
        )

    [meta_query] => WP_Meta_Query Object
        (
            [queries] => Array
                (
                )

            [relation] => 
            [meta_table] => 
            [meta_id_column] => 
            [primary_table] => 
            [primary_id_column] => 
            [table_aliases:protected] => Array
                (
                )

            [clauses:protected] => Array
                (
                )

            [has_or_relation:protected] => 
        )

    [date_query] => 
    [request] => SELECT SQL_CALC_FOUND_ROWS  wp_posts.ID
					 FROM wp_posts  LEFT JOIN wp_term_relationships ON (wp_posts.ID = wp_term_relationships.object_id)
					 WHERE 1=1  AND ( 
  wp_term_relationships.term_taxonomy_id IN (79)
) AND wp_posts.post_type = 'post' AND ((wp_posts.post_status = 'publish'))
					 GROUP BY wp_posts.ID
					 ORDER BY wp_posts.post_date DESC, wp_posts.ID DESC
					 LIMIT 0, 10
    [posts] => Array
        (
            [0] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 8211
                    [post_author] => 3
                    [post_date] => 2019-05-17 16:26:09
                    [post_date_gmt] => 2019-05-17 12:26:09
                    [post_content] => 

Новое место работы, новый коллектив, новые обязанности — это непросто. А новичку отдела продаж, войти в рабочую «колею» — это испытание. Однако, проблема относительно безболезненно решаема, если руководство компании использует программу адаптации и обучения новых сотрудников.


При правильном подходе можно не только сократить время ввода
нового сотрудника в должность, но и увидеть результат уже на второй неделе
работы. Сокращаете затраты на «неправильных» сотрудников, потерь времени, а
значит и денег на затянувшийся подбор.


Адаптация персонала путем передачи необходимой информации
органично вводит нового служащего в коллектив и погружения в рабочий процесс.


Адаптация преследует следующие цели и ставит задачи:



сократить текучку кадров;
как можно скорее передать дела новичкам,
включить в рабочий контекст;
мотивировать людей на производительный труд;
укрепить командный дух среди персонала.



Часто бывает: «Ну, ты там ему расскажи, как сам работаешь – он посмотрит и в бой!» - без чётко распланированного по дням графика введения сотрудника в рабочий процесс. Так проще. Но для самого менеджера наличие системы облегчает первые дни на новом месте. Помогает не чувствовать себя брошенным на арену с тиграми. Благодаря наставнику, готовому ответить на вопросы, и готовой массе примеров и приёмов, «новичок» чувствует себя как молодой тигр на этой «арене», а не как «кролик». Соответственно, выполнение обязанностей начинается быстрее и легче.


Из нашего опыта


К нам обратилось агентство недвижимости, которое помогает
совершать покупки элитной недвижимости в городе Сочи иногородним клиентам.
Особенность клиентов компании в том, что некоторые из них никогда не были в
Сочи. Всего в компании работает более 110 человек, из которых около 80 -
менеджеры по продажам.  На момент
обращения в отделе продаж отсутствовали прописанные бизнес-процессы, алгоритмы
работы и адаптации сотрудников. Новичкам, чтобы приступить к работе с реальными
клиентами, требовалось в среднем 1,5-2 месяца, чтобы изучить базу объектов и
сдать тесты для допуска к звонкам. Далее выяснялось, что у некоторых менеджеров
не развиты навыки общения, и они не умели общаться на необходимом уровне.
Закономерное отсутствие продаж приводило к тому, что сотрудники уходили сами
или их увольняли, при этом компания теряла до 150 тыс руб на каждом из них,
т.к. стажировка не окупалась.


Мы разработали и внедрили критерии эффективности менеджера KPI, чтобы в рамках одной недели можно было оценить качество работы с клиентами при среднем цикле сделки 2-3 месяца. Разработали живой скрипт разговора для выявления потребностей, установления достаточного уровня доверительных отношений и донесения ценности работы с компанией, что позволило повысить вовлеченность клиента в процесс выбора жилья. Введение системы адаптации позволило вводить сотрудников в работу за 1 неделю против 1,5-2 месяцев до начала нашей работы.


Именно поэтому ввод в должность — это обязательный этап
между наймом и полноценной работой. Настроенная и отлаженная система адаптации
эффективно решает вопросы, связанные как с заменой сотрудников, так и с
масштабированием.


Пример графика адаптации


1 день 



Введение в должность,
регламент работы на неделю, цели и задачи. На первом этапе
познакомьте сотрудника с историей создания компании, миссией, долгосрочными и
краткосрочными целями. Предоставьте сотруднику для ознакомления внутреннюю
документацию: положения, стандарты, правила, должностную инструкцию.




Знакомство с продукцией компании. Дайте описание продукции, виды, особенности производства, уникальные торговые предложения. В первую очередь, ориентируйтесь на популярные товары, занимающие наибольшую долю в объеме продаж. И главное, покажите отличия от подобного товара конкурентов: в чём преимущество, в чём достоинства и недостатки.  Для того, чтобы материал лучше усваивался, целесообразно разделить товар на категории и использовать наглядный материал: презентации и видеофильмы, содержащие изображение продуктов, характеристики и назначение.




Изучение скрипта холодного звонка. Звонки холодным клиентам сложнее, потому что общение происходит с представителем организации или физическим лицом, который про вас ничего не знает. Убедитесь, что скрипт (сценарий) заточен под компанию, продукт и под тот тип клиента, которому придётся звонить менеджеру. Важно нового сотрудника уже в первые дни ознакомить с инструментами продаж, научить ими пользоваться и объяснить их назначение.




Знакомство с технологией
поиска клиентов. Расскажите новому сотруднику, где искать
клиентов и как искать клиентов, если ему предстоят активные продажи. Объясните,
где смотреть, как часто смотреть входящие заявки, как обрабатывать и что с ними
делать. Показать, откуда брать информацию о клиентах, объяснить методику работы
с разными целевыми аудиториями.




[banner_podbor position="horiz"] Просмотр записей тренингов
«Работа с новыми клиентами», «Работа с действующими клиентами» и пр.
Не забудьте предоставить шаблоны и отработанные алгоритмы работы с клиентами и
научите ими пользоваться.




Совершение пробных звонков. Дайте менеджеру попробовать проявить полученные знания на практике на 5-10 пробных клиентах. И проследите, как он с ними общается.




Обратная связь по звонкам. Полезным фактором для новичка любого уровня будет своевременная обратная связь. На примере первых же записей звонков разберите и откорректируйте работу менеджера, подскажите, что он делает не так, и как поступить иначе с тем или иным клиентом. И как можно выстроить диалог для того, чтобы совершить продажу, похвалить за успешный диалог или составить совместно сценарий следующего диалога.




Инструктаж по работе с лидами в CRM. Покажите на живом примере, как улучшить взаимодействие с клиентами. Проведите инструктаж по ведению, объясните принцип работы.



После базового ознакомления с функциями и целями подразделения,
целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, переходите к
практике для максимального ускорения адаптации сотрудника.


2 день 



Совершение не менее 30
результативных звонков. На начальном этапе количество важнее
качества. Менеджер учится работать с возражениями, адекватно реагировать на
отказы и нестандартное поведение. Также отрабатывать практические знания,
полученные в первые дни адаптации.




Обратная связь по звонкам и
ведению CRM. Чтобы сотрудники понимали вас и хотели
развиваться вместе с вами, важно грамотно обсуждать с ними
их слабые и сильные стороны и ставить им цели. Поэтому
постоянная обратная связь на весь период адаптации - лучший способ добиться от
менеджера быстрых результатов.



"Чтобы привлечь и удержать на работе умных людей,
обеспечьте им возможность общаться с другими умными людьми" – Билл
Гейтс, Microsoft.


3 день



Совершение не менее 30
результативных звонков
Обратная связь по звонкам и
ведению CRM 
Составление КП. Главная
задача КП заинтересовать и побудить потенциального клиента, покупателя к
конкретному действию. Цель составления предложения – расширение клиентской базы
и увеличение продаж.




Принятие решения о дальнейшей
работе. На этапе завершения важно получить обратную связь от
всех участников процесса адаптации нового сотрудника, провести анализ
эффективности самого процесса и его элементов.



Таким образом, по ходу введения в должность новый сотрудник
получает информацию из разных источников – материалы / документы / наставник /
клиенты - благодаря чему менеджер тут же начинает продавать. Главное в этом не
бросать нового сотрудника в «котел», а контролировать и проверять промежуточные
результаты – делать тестирование, отвечать на вопросы. Ведь предварительный
(оперативный) контроль помогает выявить отклонения текущих результатов от плана
ещё в зародыше, что даёт возможность своевременно скорректировать ситуацию.


Ежедневный контроль включает в себя: 



Контроль активности.
Контроль эффективности процесса.
Контроль результативности.
Ответы на вопросы.
Рекомендации



Если новый сотрудник не готов меняться, учиться и не показывает результата в первые недели, то велика вероятность, что этого результата не будет и через 1 – 2 – 6 месяцев. Если он делает все по инструкции, и видны промежуточные результаты, то есть вероятность, что он получит результат.


4 день 



Оформление сотрудника в штат
Создание Корпоративной почты
Заведение учетной записи в CRM
Отправка КП
Совершение не менее 15 результативных звонков
(сост. КП)
ОС по звонкам, КП, ведению CRM



Последний день


Действия в соответствии со стандартным регламентом работ.


А вашим сотрудникам требуется адаптация и улучшение навыков продаж? Оставьте заявку, и мы поможем Вам в этом!
(после нажатия кнопки ОТПРАВИТЬ ЗАПРОС Ваша заявка сразу попадает к нам)
                    [post_title] => Адаптация менеджеров по продажам
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => closed
                    [ping_status] => closed
                    [post_password] => 
                    [post_name] => adaptaciya-menedzherov-po-prodazham
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2021-09-23 20:14:45
                    [post_modified_gmt] => 2021-09-23 17:14:45
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://salers.ru/?p=8211
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [1] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 1419
                    [post_author] => 3
                    [post_date] => 2013-05-24 10:45:03
                    [post_date_gmt] => 2013-05-24 06:45:03
                    [post_content] => Адаптация нового менеджера по продажам - одна из главных составляющих успеха компании. От эффективности этого процесса зависят следующие факторы:

 	
Стоимость менеджера по продажам;
 	
Скорость подбора менеджера;
 	
Какие качества нужны будут менеджеру по продажам;
 	
Срок,  через который менеджер начнет приносить доход.

Хотите выстроить идеальную систему продаж?
Расскажу одну историю, случившуюся на нашем проекте:  Партнер жалуется, что перебрали много менеджеров, но они приходят, сидят месяца 3, вникают в продукт, ничего в итоге не продают и все начинается заново. Постоянная текучка, постоянные затраты на зарплату, налоги и организацию работы менеджеров, а результатов никаких. Ситуация типичная для многих компаний. Далее произошел забавный диалог:
Эксперт:  «А как вновь пришедшие менеджеры вводятся в работу?»
Партнер: «Ну как, приходят, смотрят, как работают старые менеджеры, вникают в ситуацию и начинают работать.»
Эксперт: «А существующие менеджеры хорошо продают?»
Партнер: «Нет, очень плохо!»
…..
Забавный диалог, не правда ли? Хорошо, что закончилось все хорошо и подобная адаптация не привела к банкротству, но не все имеют возможность понять простые истины. Именно поэтому написана эта статья. По прочтении обещаю показать, как:

 	
За 2 недели понять, будет ли менеджер успешен, даже если цикл сделки 1 год;
 	
Какие материалы необходимо подготовить менеджеру, чтобы он начал продавать в первый день работы;
 	
Как подготовиться к выходу нового менеджера на работу.

Почему мы рассчитываем, что новый менеджер по продажам, выйдя на новую работу, должен знать, что ему нужно делать и будет делать это успешно? Надеемся, что к нам придет самородок, который сам проведет анализ рынка, выстроит алгоритм оптимальных действий и будет успешен в этих действиях? Да, такие самородки, конечно, попадаются, только не знаю, выигрывает компания, заполучив их или попадает от них в зависимость.  Гораздо эффективнее определить четкий алгоритм достижения успеха в вашем бизнесе, дать менеджеру четкие инструменты, которые он будет применять на этом пути и просто контролировать его действия в соответствии с алгоритмом.
[banner_podbor position="horiz"]
Чтобы было более наглядно, объясню на простом примере
Менеджеру ставится задача из точки А (отсутствие продаж)  прийти в точку В (выполнения плана продаж). Мы можем оставить на откуп менеджеру, каким путем он пойдет, а можем для него определить этот путь. Тем самым мы снижаем требования к менеджеру, он не должен быть стратегом и картографом, а должен быть тактиком  и уметь перемещаться по карте. Далее разделяем его маршрут на отрезки. В результате оцениваем не по одному критерию «Дошел или не дошел до точки В», а разделяем его путь на множество отрезков, каждый из которых является критерием. Ежедневно оцениваем перемещение менеджера по карте. Если на второй день он все еще в точке А, возможно, мы не дали ему каких-то инструментов.  Если  через 2 дня он все еще в точке А, стоит задуматься и помочь менеджеру сделать первый шаг. Если через 2 недели он сделал несколько неуверенных шажков, и все еще не пришел в точку А1, есть смысл надеяться, что через несколько месяцев менеджер дойдет до точки В? Я бы на это не рассчитывал.
Теперь возвращаемся в наш отдел продаж и определяем, как это должно выглядеть:

 	
«Нарисовать карту». Значит определить, каких клиентов нужно искать, по каким параметрам их выбирать, по какому сценарию привлекать этих клиентов, какие этапы переговоров нужно пройти, какие аргументы использовать и т.д.;
 	
«Измерять ежедневно, куда дошел менеджер». Значит понимать, сколько звонков, встреч или других действий совершил менеджер для привлечения новых клиентов. Как продвинулся в работе с каждым из этих клиентов.
 	
«Оценивать работу над ошибками». Понятно, что мы не ожидаем от менеджера, что он сразу будет делать это наилучшим образом. Но мы будем с ним ежедневно обсуждать ошибки, будем давать ему советы, как лучше двигаться и если через 2 недели он будет совершать те же ошибки и будет встречать те же барьеры, что и в 1 день, есть смысл ждать, что этот менеджер чему-нибудь научится? Я бы не стал;

Есть еще один нюанс. Многие скажут: «Как менеджер, ничего не зная о товаре, может начать его продавать? Именно 2-3 месяца и нужно менеджеру, чтобы изучить товар.»
Вот тут и загвоздка. Сколько бы менеджер ни читал о товаре, сколько бы он не изучал свой сайт, сайты конкурентов, какие бы справочники он не перебирал, он никогда не изучит товар в достаточной степени, пока не услышит вопросы от конкретного клиента, пока не пропустит через себя информацию, пока не услышит от клиента «как это на самом деле». Поэтому я против того, чтобы тратить время на доскональное изучение товара. В большинстве бизнесов достаточно базового представления о товаре или услуге и FAQ самых популярных вопросов и возражений клиентов.
Итак, ответы на вопросы:
Как за 2 недели понять, будет ли менеджер успешен, даже если цикл сделки 1 год?
Определить, что должен сделать менеджер за 2 недели, чтобы выполнить план через месяц или год. Давать ему обратную связь по эффективности его работы и оценивать, как он работает над ошибками.
Какие материалы необходимо подготовить менеджеру, чтобы он начал продавать в первый день работы:

 	
1. Общее описание рынка, отрасли, продукции;
 	
2. Сравнительная характеристика с конкурентами;
 	
3. FAQ (ответы на самые популярные вопросы и возражения);
 	
4. Алгоритм привлечения клиентов в компании;
 	
5. 20-30 характерных записей разговоров успешных менеджеров;

Как подготовиться к выходу нового менеджера на работу:

 	
1. Подготовить материалы указанные выше;
 	
2. Установить систему записи разговоров и CRM систему;
 	
3. Определить критерии ежедневной оценки эффективности менеджера;
 	
4. Определить форму обратной связи по работе менеджера.

Ничего сверхъестественного  и необыкновенного. Но как показывает практика - это очень действенно!
 
А вашим сотрудникам требуется адаптация и улучшение навыков продаж? Оставьте заявку, и мы поможем Вам в этом!
(после нажатия кнопки ОТПРАВИТЬ ЗАПРОС Ваша заявка сразу попадает к нам)
                    [post_title] => Как быстро и эффективно ввести нового менеджера по продажам в работу
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => closed
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => kak-bystro-i-effektivno-vvesti-novogo-menedzhera-po-prodazham-v-rabotu
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2021-09-23 20:25:21
                    [post_modified_gmt] => 2021-09-23 17:25:21
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => http://salers.ru/?p=1419
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [2] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 1147
                    [post_author] => 3
                    [post_date] => 2013-01-28 09:46:58
                    [post_date_gmt] => 2013-01-28 05:46:58
                    [post_content] => Великолепные техники переговоров, выдающееся знание теории, отличная смекалка – продаж нет. Знакомая история при подборе менеджеров по продажам? Или есть упорство и настойчивость, но  чего-то не хватает и продажи опять стоят? Если не приходилось сталкиваться с такой ситуацией, значит ты просто мало набирал менеджеров, либо обладаешь поистине уникальным талантом чувствовать звездных менеджеров по продажам.  Мы успешно подобрали более 400 менеджеров не потому, что ни разу не ошиблись, просто мы очень быстро понимали свои ошибки, либо на этапе первоначального обучения, либо в течение первой недели работы.  Поделюсь секретом, как минимизировать ошибки подбора эффективных менеджеров по продажам.

[banner_podbor position="horiz"] 
 

В первую очередь, необходимо определиться с методикой поиска менеджеров по продажам. Когда первичный поток менеджеров налажен, нужно определиться, как их выбирать. Хороший менеджер по продажам должен уметь себя продавать. Он сам - это товар, который он учится продавать всю жизнь.  И если он действительно владеет техникой продаж, он без труда сможет продать себя. Но в этом и самая большая проблема с опытными менеджерами по продажам. Они виртуозно себя продают на собеседовании, виртуозно могут совершить одну продажу, но часто не могут показывать стабильного устойчивого результата из-за просроченного срока годности. То есть они обладают всеми необходимыми знаниями, чтобы хорошо продавать, но не обладают интересом и энергией, чтобы совершать ежедневно активные действия по поиску и привлечению новых клиентов. Молодые менеджеры обладают энергией и желанием действовать, но не знают, как нужно эффективно работать. Поэтому подбор сотрудников будет зависеть от способностей руководителей обучать и направлять менеджеров.

Далее, нужно убрать как можно дальше от подбора менеджеров по продажам кадровых специалистов. HR  сотрудники, за редким исключением, могут хорошо разбираться в специфичной категории менеджеров по продажам. Задача сотрудника, создать поток кандидатов, отсеяв их по как можно меньшему количеству требований. Каждое дополнительное условие, это формальный повод отшить, возможно, хорошего кандидата. Менеджеры - специфичный народ, они могут обладать 100 недостатков, и двумя достоинствами, при этом хорошо продавать.

Теперь приступаем к критериям подбора. О том, какими качествами должен обладать менеджер по продажам, надеюсь, ты представляешь. Не буду утруждать тем, как определить коммуникабельность, умение слУшать  и слЫшать собеседника. Те качества, без которых сложно быть эффективным менеджером по  продажам.  Для того, чтобы определить, какой кандидат справится с работой лучше всего в конкретной компании, необходимо прописать весь алгоритм действий менеджера по продажам, разбить его на составные части и затем определить качества, знания и навыки для успешного прохождения каждого этапа. Затем принять решение, чему компания готова обучить менеджера по продажам и чем он должен обладать на входе.  И на основании проделанной работы сформулировать требования к кандидату.

Самым сложным является определить на собеседовании работоспособность кандидата. Достаточно часто встречаются такие случаи, когда кандидат просто великолепен, и знания и умения на высоте, а начиная работать, пытается минимизировать все свои усилия.  Для простоты восприятия назовем такого кандидата ленивым. Но ленивым тоже можно быть по-разному. Есть ленивые, которые ни при каких условиях не будут напрягаться, есть такие, что если им поставить требования и регулярно их контролировать, они справятся со своей ленью. На моей практике вторая категория гораздо обширнее. Таким образом, я не сторонник отбирать ленивых кандидатов на собеседовании. Я сторонник дать им шанс поработать в системе. Если их уровень лени будет превышать требования системы, они сами быстро уйдут из компании. Если они смогут подстроиться, то будут эффективны и для системы, и для себя. Когда я говорю о скорости понимания, способен ли менеджер по продажам влиться в систему, я имею в виду срок длительностью одна, максимум, две недели. Да, конечно, у каждого человека существует эффект «новой работы», когда мы в первое время стараемся работать на максимуме, а затем, когда зарекомендовали себя, снижаем обороты. Но это значит только одно, что человек при определенных условиях может работать эффективно. Поэтому наша задача создать ему эти условия с помощью созданной системы продаж.

Если складывается ситуация, что есть сомнения, подходит или не подходит менеджер. Или необходимо выбрать из двух кандидатов. Мой совет брать и тех, кто под сомнением и тех двоих, из которых нужно выбирать. Одно дело собеседование и совсем другое реальная работа. Руководитель может за одну-две недели расставить все на свои места. Конечно, не по объемам продаж. Продать за две недели работы в компании могут действительно только звезды или очень простой товар, либо по чьей-то клиентской базе. Определить менеджера можно по уровню исполнительской дисциплины, по обучаемости, по стремлению. Хорошему руководителю не составит труда за этот срок понять, кто идет к своим продажам, а кто топчется на месте. Пускай человек не пройдет все этапы, но по эффективности и настойчивости прохождения первых этапов, уже будет все видно. Только не стоит давать менеджерам долгое время на раскачку. Один-два дня на изучение пособия для нового менеджера по продажами товара, и в бой. Пусть закрепляются знания о товаре. Пускай они будут немного «плавать» в товаре, но он узнает о нем именно то, что нужно клиенту.
                    [post_title] => Как подобрать хорошего менеджера по продажам?
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => closed
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => kak-podobrat-xoroshego-menedzhera-po-prodazham
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2021-09-23 20:26:58
                    [post_modified_gmt] => 2021-09-23 17:26:58
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => http://salers.ru/?p=1147
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [3] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 1144
                    [post_author] => 3
                    [post_date] => 2013-01-25 04:55:25
                    [post_date_gmt] => 2013-01-25 00:55:25
                    [post_content] => [caption id="attachment_1145" align="alignleft" width="300"] поиск менеджеров[/caption]

Менеджеры по продажам наиболее разыскиваемая профессия.  В последние годы на кадровом рынке менеджеров по продажам настоящий коллапс. Тысячи компаний ищут хороших менеджеров по продажам, а сотни тысяч кандидатов воротят носы и переходят из компании в компанию.

Мы специализируемся на поиске менеджеров по продажам для наших проектов повышения продаж и знаем все эти трудности не из интернет-публикаций. Поделюсь,  как мы умудряемся найти в месяц 30-50 менеджеров по продажам, которые показывают результат.  

Итак, ответы на вопросы:
1. «Кого искать?»
Чтобы понять, какой менеджер нужен компании, необходимо составить бизнес-процесс продажи. Увидеть, какие действия будет совершать менеджер, чтобы осуществить продажу. Далее мы определяем, какими качествами он должен обладать, чтобы эффективно проходить этапы продаж. И на основании этого составляем ППК - «Профиль профессиональных компетенций».

[banner_podbor position="horiz"]



В зависимости от определенного процесса продаж, необходимо определиться с входным качеством менеджеров, которые нас устроят. Если процесс описан приблизительно так: «Менеджер совершает звонок своему постоянному клиенту, тот делает заказ», тогда нам нужны «профи». Но в случае, если процесс детально описывает - кто наш клиент, как его искать, как его убеждать, какие инструменты использовать и т.д., можно найти гораздо больше кандидатов. По факту, чем  больше работы проделано руководителем в рамках создания отдела продаж, тем меньше требований будет предъявлено менеджерам.

Как говорил один известный ловелас, если хочешь увеличить количество женщин, то проще всего уменьшить планку  качества :)
Предположим, ставится задача найти менеджера:

 	
с опытом работы от 5 лет в отрасли;
 	
шикарными навыками продаж;
 	
ответственного  и самостоятельного;
 	
со своей клиентской базой;

В таком случае от руководителя почти ничего не требуется. Поиск может длиться до полугода и не факт, что увенчается успехом. Потому что такой менеджер очень хорошо себя чувствует на нынешнем месте работы и при желании легко может создать свою компанию. Рынок находится в состоянии, когда хорошего менеджера толковый руководитель не отпустит никогда.

Если же стоит задача найти менеджера, который еще и не менеджер вовсе, а просто с большими задатками и горящими глазами, вложиться в его обучение, тогда вакансию можно закрыть за несколько дней.  Поскольку в наших проектах создания системы продаж, мы проводим всю работу по обучению, созданию привычек эффективной работы и контролируем их до тех пор, пока они не привыкают эффективно работать в нужном темпе, нашей основной задачей является  поиск молодых и перспективных сотрудников, которых за 2-3 месяца делаем звездами.
2. «Где искать?»
Ответ на этот вопрос зависит от ответа на предыдущий вопрос («кого искать?»).

Если мы ищем «профи», его лучше всего искать по контактам из отрасли, в которой он работает. Можно позвонить всем клиентам, с которыми хорошие отношения и узнать у них, кого они порекомендуют из компаний конкурентов, возможно, из смежных отраслей. Также хорошим источником поиска менеджеров, ориентирующихся в отрасли, могут служить всевозможные сообщества, форумы, семинары. Можно искать и на сайтах поиска вакансий, но как мы уже говорили, хорошие сотрудники там появляются редко. Хедхантинг для менеджера по продажам высокого уровня будет гораздо более эффективным.

Если компания готова создавать условия для обучения и развития сотрудников. Есть понимание, что конкретно должен делать менеджер, где искать клиентов, сценарии разговоров и т.д. В этом случае можно подбирать менеджеров, в которых много энергии и пускать ее в нужное русло.  Источником для подбора таких менеджеров может являться все, что угодно. Сайты по поиску вакансий: сейчас менеджеров можно искать на hh.ru и superjob.ru, на остальных сайтах мало кандидатов. Также не стоит исключать из поисков студенческие организации. Посещение всевозможных форумов с возможностью нашего участия в них. Очень хорошие менеджеры по продажам получаются из промоутеров. Не из тех промоутеров, которые раскручивают звезд, а тех, кто раздает листовки на улице. Тому, кто стоял к костюме хот-дога, предложить клиенту совершить выбор, кажется не такой уж сложной задачей.  В сектор b2b можно брать обычных продавцов. В целом, вокруг достаточно много общительных и позитивных людей, в которых спят навыки менеджеров по продажам.  Популярность начинают набирать социальные сети. Например, имея свою страницу вконтакте, фирма может искать менеджеров из числа приверженцев бренда, разместив объявление о наборе.
3. «Как искать?»
Если у компании есть известный бренд, отличный ходовой товар, лучшая зарплата на рынке труда, вполне можно устроить очередь из кандидатов, лишь разместив объявление. Хотя не знаю, зачем фирмам, которые я описал, размещать объявление. Очередь к ним стоит и так. С подобными условиями смысла в менеджерах по продажах наверное нет совсем :). Но вернемся к нашей реальности. Большинству компаний можно забыть о пассивном поиске.

Не знаю, долго ли продлится ситуация на рынке труда для менеджеров по продажам, но сегодня их рынок. Завышенные требования, низкая квалификация, безответственность - это все сегодняшние реалии. И с этим нужно быть готовым столкнуться. Приглашая менеджера на зарплату ниже 50 000 руб., можно быть абсолютно уверенным, что дойдет не больше 50% приглашенных кандидатов. А не менее 30% принявших предложение просто не выходят на работу в назначенный день не потому, что компания плохая, просто получено предложение на 2 000 руб. больше. Конечно,  это больше относится к категории низкооплачиваемых менеджеров, но с топовыми кандидатами будьте готовы столкнуться с неподъемными требованиями и неизмеримым самомнением. Я не пытаюсь сгущать краски, просто говорю, на что необходимо закладываться. Надо четко понимать, что необходимо «продать» компанию менеджеру. Для многих работодателей этот вопрос кажется диким: «Как, я должен сам звонить кандидатам, метать перед ними бисер и уговаривать прийти на собеседование???». Они начинают проявлять живой интерес к кандидату только тогда, когда понятны его компетенции, а большинство хороших  кандидатов просто не доходят до этой стадии.

Совершая «подбор менеджеров по продажам под ключ» для наших клиентов, мы «продаем» компанию на первом этапе, тем самым существенно расширяем список эффективных кандидатов дошедших до финальной стадии. Необходимо подготовить сценарии «продажи вакансии» для HR сотрудника, производящего обзвон кандидатов. Выверить его, при необходимости откорректировать. Например, в нашей деятельности при поиске менеджеров в компанию, занимающуюся поставками из Китая, мы никак не могли набрать нужное количество менеджеров. Изменив текст приглашения и описав деятельность вместо «поставки из Китая» на «международную торговлю» мы более, чем в три раза увеличили число согласившихся прийти на собеседование и закрыли 3 вакансии за неделю.

Подробнее о том, как мы осуществляем поиск менеджеров, смотрите в видео ниже:


Надеюсь, этой статьей мне удалось снять некоторые вопросы по подбору менеджеров по продажам текстом. Если нет, то готов их снять действиями.

Headhunting – дословно охота за головами. Поиск кандидатов напрямую у конкурентов или в смежных областях. При этом сотрудник может и не искать работу. Задача хедхантера переманить сотрудника на новое место, используя различные мотивации.
                    [post_title] => Где и как искать менеджеров по продажам?
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => closed
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => gde-i-kak-iskat-menedzherov-po-prodazham
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => /podbor-menedzherov-po-prodazham-pod-klyuch/
/podbor-menedzherov-po-prodazham-pod-klyuch/
/sozdanie-sistemy-prodazh/
                    [post_modified] => 2021-09-17 18:23:08
                    [post_modified_gmt] => 2021-09-17 15:23:08
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => http://salers.ru/?p=1144
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [4] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 1132
                    [post_author] => 3
                    [post_date] => 2013-01-24 16:35:21
                    [post_date_gmt] => 2013-01-24 12:35:21
                    [post_content] => [caption id="attachment_1133" align="alignleft" width="300"] Подбор персонала продаж[/caption]

Наша основная задача - подбор персонала, который будет эффективно продавать. Но эффективность работы менеджера по продажам будет зависеть не только от качеств кандидата, но и от того, как эффективно работает система продаж в компании.  Поэтому мы осуществляем подбор в нескольких вариантах:

 	
Классический подбор персонала: Мы подбираем кандидата по требованиям и не вмешиваемся в его работу. Бесплатно проводим 1 замену в течение одного месяца.
 	
Подбор менеджеров по продажам с гарантией результата.


[banner_podbor position="horiz"]
 
Цена услуги  будет зависеть от того, что Вы хотите, просто подобрать менеджера или пригласить нас участвовать  в выполнении персоналом планов продаж:



Вариант взаимодействия

Цена за одного сотрудника


Что входит.


Мин. кол-во менеджеров



Классический

от 55 000 руб.

Блиц-аудит и составление профиля профессиональных компетенций сотрудника для Вашей компании.Подбор персонала согласно профилю компетенций. Одна бесплатная замена в течение 1 месяца.

1



Обучаемый 

от 80 000 руб.

Классический + проводится обучение и тестирование сотрудника на владение базовыми навыками продаж Вашего товара.

2



Управляемый

стоимость после проведения блиц-аудита

Обучаемый + координация сотрудника в процессе работы в течение 2-х месяцев. До трёх бесплатных замен в случае необходимости в течение 30 дней.



Гарантируемый 

стоимость после проведения блиц-аудита

Управляемый + Бесплатный детальный аудит компании, составление всех необходимых процессов продаж. Внедрение CRM системы. Гарантия выхода сотрудников на поставленные планы продаж.




Вы можете выбрать один из предложенных вариантов нашего взаимодействия или предложить свой. Мы всегда открыты для интересных предложений и нестандартных схем работы.

Звоните для проведения блиц-аудита +7 (499) 553-0-978
                    [post_title] => Как определить стоимость подбора менеджеров по продажам для Вашей компании?
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => closed
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => kak-opredelit-stoimost-podbora-menedzherov-po-prodazham-dlya-vashej-kompanii
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2021-09-17 18:25:14
                    [post_modified_gmt] => 2021-09-17 15:25:14
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => http://salers.ru/?p=1132
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [5] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 131
                    [post_author] => 3
                    [post_date] => 2012-04-17 13:01:00
                    [post_date_gmt] => 2012-04-17 09:01:00
                    [post_content] => 
Функции менеджера по продажам в разных компаниях отличаются.
Насколько эффективно загружать менеджера, виртуозно общающегося с клиентами, выпиской накладных, решает только руководство компании. И менеджер, который принимает решение.
Чтобы разложить все по полочкам, предлагаю руководителю обозначить функции, которые будет выполнять менеджер, еще на собеседовании. А менеджеру четко запрашивать эти обязанности. Тогда можно избежать многих расставаний до прохождения испытательного срока и скрытого недовольства работой.

Хочешь научится проходить любое собеседование?

Для того, чтобы обязанности понимались руководителем и менеджером по продажам одинаково, закрепи их на бумаге. Пусть это будет должностная или рабочая инструкция. Лучше перечислить все обязанности как можно подробнее.
Основные должностные обязанности менеджера по продажам
Привожу в пример должностные обязанности, с которыми сталкивался я. Но уверен, это далеко не весь список дел, которые могут быть поручены менеджеру по продажам.

Поиск и наполнение базы данных (БД) для совершения холодных звонков.
Холодные звонки клиентам из подготовленных БД.
Участие в выставках, форумах.
Проведение первичных переговоров с клиентами.
Подготовка первичного коммерческого предложения.
Проведение презентации продукта или услуг клиенту.
Формирование заявки на техническое решение совместно с заказчиком и передача заявки в технический отдел.
Экспертная оценка технического решения и формирование с заказчиком альтернативных вариантов технического решения.
Согласование с заказчиком и финансовыми службами индивидуальных цен.
Подготовка бизнес-кейса на прибыльность клиента для оценки возможной границы скидки.
Согласование с заказчиком и юристами компании договора на поставку/оказание услуг.
Обеспечение подписания договора с заказчиком.
Обеспечение получения бухгалтерией и архивом оригинала договора.
Выписка счетов на предоплату.
Обеспечение оплаты от клиентов.
Подготовка распоряжения на начало производства товара или оказания услуг.
Выписка первичных документов и обеспечение их подписания клиентом.
Обеспечение получения подписанных документов от заказчика.
Получение от заказчика претензий по качеству товара или услуг и передача претензий в требуемый отдел (в зависимости от типа претензии).
Обеспечение доставки товара клиенту или проведения работ на объекте клиента.
Обеспечение ежемесячных оплат клиентом.
Обеспечение ежемесячной доставки первичной документации к клиенту и от него.
Работа с дебиторской задолженностью.
Заполнение CRM-системы при любом событии у клиента.
Заполнение ежедневных отчетов о количестве звонков.
Заполнение отчетов о проведенных встречах с клиентами.
Подготовка для отдела маркетинга информации о степени удовлетворенности клиентов товарами или услугами компании.
Подготовка для отдела маркетинга предложений по реформированию товаров и услуг.
Получение от клиентов коммерческих предложений конкурентов.
Планирование объемов продаж на будущие периоды.
Подготовка данных для расчета комиссионного вознаграждения.
Подготовка презентационных и раздаточных материалов и т.д.

В некоторых компаниях должностные обязанности менеджера по продажам сводятся к двум-трем пунктам, а остальные функции возложены на специально обученных людей. Это оптимальная ситуация, когда менеджер по продажам занимается только переговорами с клиентами и подписанием договоров. Все остальные функции так называемого бэк-офиса выполняют девочки-студентки. Они будут гораздо эффективнее в роли четкого и аккуратного исполнителя, а также могут выполнять неквалифицированную работу.
[banner_podbor position='horiz']
Заставлять менеджера по продажам выписывать накладные, контролировать поставки – это как забивать гвозди микроскопом. Но и полное устранение менеджера от процесса производства или оказания услуг – тоже не самый лучший вариант, поскольку менеджер напродает такого, чего компания никогда не произведет и не поставит.
Руководство компании всегда сталкивается с дилеммой: либо освободить менеджера от всех побочных функций, либо сэкономить на бэк-офисе и загрузить менеджера по продажам обязанностями организатора. Универсального решения нет, подход определяется уровнем развития рынка. Если на рынке много новых клиентов, есть смысл сконцентрировать усилия менеджера на их поиске. Дальнейшее обслуживание можно передавать другим менеджерам. Если рынок достаточно плотен, и идет жесткая конкуренция за каждого клиента, есть смысл снижать нагрузку на менеджера по поиску клиентов и концентрировать его работу на обеспечении качественного обслуживания.
Вам нужно подобрать эффективных менеджеров в команду? Оставьте заявку, и мы поможем Вам в этом!
(после нажатия кнопки ОТПРАВИТЬ ЗАПРОС Ваша заявка сразу попадает к нам)
                    [post_title] => Должностные обязанности менеджера отдела продаж
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => closed
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => dolzhnostnye-obyazannosti-menedzhera-po-prodazham
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2021-09-14 17:39:14
                    [post_modified_gmt] => 2021-09-14 14:39:14
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => http://salers.ru/?p=131
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [6] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 129
                    [post_author] => 3
                    [post_date] => 2012-04-17 12:56:38
                    [post_date_gmt] => 2012-04-17 08:56:38
                    [post_content] => [caption id="attachment_352" align="alignleft" width="300"] должностная инструкция менеджера по продажам[/caption]

Должностная инструкция менеджера по продажам - это документ, в котором прописываются должностные обязанности и полномочия работника, его квалификация и основные критерии оценки производительности труда менеджера.
Зачем нужна должностная инструкция?
1) Менеджеру по продажам. Должностная инструкция нужна, прежде всего, самому менеджеру, ведь именно она дает информацию о том, чего от него будет ожидать руководство, и по каким критериям будет оцениваться его работа.

2) Руководителю отдела продаж. Первая, и самая главная задача руководителя отдела продаж - анализ и улучшение эффективности работы менеджеров по продажам, и в этом ему помогает именно должностная инструкция. С ее помощью можно сделать выводы об эффективности работы менеджера, принять решение о его дальнейшем участии в компании.
Наши ответы на любые ваши вопросы!
Мои рекомендации относятся только к тому, что должно быть в должностной инструкции с точки зрения человека, заинтересованного в качественной работе продавца. Для того, чтобы в инструкции было все, что требуется по закону, тебе лучше обратиться к стандартным шаблонам.
Что должно быть в должностной инструкции менеджера по продажам:

 	
1) Четко обозначен этап, с которого менеджер вступает в работу. Если менеджер занимается активными продажами (менеджер активных продаж), то он начинает работу с поиска клиента. Если каналы поиска клиентов определены в компании, то они должны быть перечислены. Например, базы потенциальных клиентов, которые могут быть подготовлены отделом маркетинга (выгружены по определенным критериям). Если каналы поиска клиентов не определены, об этом должно быть сказано.Но если ты хочешь, чтобы вновь пришедший сотрудник как можно быстрее влился в работу, лучше указать возможные способы поиска клиентов на открытом розничном или оптовом рынке. Учти, что вновь пришедший менеджер по продажам сейчас голоден до любой информации, и лишний раз прописать инструкцию о том, что ему нужно делать и где искать потенциальных клиентов, не будет лишним.
 	
2) Прописаны все основные и второстепенные функции менеджера отдела продаж. Для того, чтобы не было расхождений в понимании обязанностей руководством и менеджером, закрепи их на бумаге. Пусть это будет должностная (рабочая) инструкция. В ней можно подробно перечислить обязанности, например:

 	
поиск клиента из предоставленных БД оптовых или розничных покупателей;
 	
проведение первичных переговоров с клиентами;
 	
подготовка первичного коммерческого предложения;
 	
согласование с заказчиком и финансовыми службами индивидуальных цен и т.д.


 	
3) Определены границы взаимодействия с другими отделами. В должностных инструкциях менеджеров отдела продаж некоторые пишут «взаимодействует с отделами». Встречается и такая формулировка: «совместно с отделом маркетинга обеспечивает разработку презентационных материалов» или «совместно с отделом логистики обеспечивает поставку товара». Совместная ответственность – это безответственность. Если хочешь указать «совместную разработку презентационных материалов», так и напиши. «Менеджер отдела продаж предоставляет в отдел маркетинга следующие материалы для формирования презентационного материала…». Любое взаимодействие и совместное выполнение должно быть ограничено. Чем четче ты проведешь границу, тем меньше менеджер будет выполнять лишнюю работу. Идеально, если взаимодействие происходит через какой-либо документ, уведомление или электронное письмо.
 	
4) Обозначена ответственность за невыполнение планов продаж или других функций. Систему мотивации лучше вынести в отдельный документ, но ответственность за невыполнение чего-либо лучше сразу прописать в должностной инструкции. Большинство новичков не сразу читают систему мотивации. Для них бонусы – это где-то далеко, а вот напустить страху за невыполнение работы надо сразу:).
 	
5) Определено подчинение, наставничество. В этом разделе тебе необходимо прописать, кому подчиняется менеджер в твое отсутствие, кто может отдавать менеджеру распоряжения, кто может принимать решения о штрафах и взысканиях. Идеально, если кроме тебя никто не может давать инструкций менеджеру, но правила в компаниях бывают разные.
 	
6) Полномочия менеджера.В пункте про полномочия напиши, какие решения менеджер может принимать самостоятельно, какие должен заверять у тебя, какие – у генерального или у кого-то еще. Менеджер по продажам должен четко понимать границы своих полномочий по условиям поставки, скидкам, комплектации и т.д. Особенно это касается менеджеров региональных продаж. Все необходимые согласования должны быть прописаны в должностной инструкции.
 	
7) Обозначены способы получения информации о продукции, условиях поставок и товарах. Казалось бы, простой вопрос. Но часто бывает так (особенно в крупных компаниях), что по компании ходит разнородная информация, и менеджеры могут не знать достоверного источника. Ты упростишь себе и клиентам жизнь, если в рабочей инструкции менеджера по продажам четко обозначишь поставщиков информации:

 	
информация о размерах скидок – отдел расчетов (тел. ХХХХ);
 	
информация о сроках выхода новых товаров – отдел разработки (тел. ХХХХ);
 	
информация о сроках поставки – отдел логистики (тел. ХХХХ).

Естественно, менеджеру по активным продажам с опытом работы в компании эта информация не особо нужна. Но должностная инструкция востребована на первом этапе, она помогает войти человеку в работу. Также ее можно использовать на собеседовании кандидата, чтобы человек сразу понимал реалии твоей компании. Лучше он сразу испугается и убежит, чем испугается и убежит через 2 недели с базой клиентов;).

                    [post_title] => Должностная инструкция
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => closed
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => dolzhnostnaya-instrukciya-menedzhera-po-prodazham
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2020-09-24 11:33:02
                    [post_modified_gmt] => 2020-09-24 10:33:02
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => http://salers.ru/?p=129
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [7] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 127
                    [post_author] => 3
                    [post_date] => 2012-04-17 12:51:55
                    [post_date_gmt] => 2012-04-17 08:51:55
                    [post_content] => [caption id="attachment_450" align="alignleft" width="300"] идеальный менеджер по продажам[/caption]

Итак, ты задался вопросом подбора менеджеров по продажам. ПОЗДРАВЛЯЮ! Ты дорос до начальника отдела или развил свой бизнес до найма менеджеров. Надеюсь, для этого ты пользовался моими советами. Что должен знать менеджер по продажам и какими профессиональными качествами обладать? По каким критериям проводить подбор менеджеров, и как распознать прирожденного продавца? Ответы на эти и другие вопросы ниже.
Идеальный кандидат в менеджеры по продажам
Определи, кто твой идеальный кандидат. Конечно, ты хочешь подобрать менеджера, который отлично знает теорию продаж, имеет пару лет опыта развития навыков в продажах, наработал свою клиентскую базу и при всем этом, не будет требовать за свои услуги баснословные деньги. Разочарую тебя, дружище. Это фантастика.

Если такие менеджеры по продажам и существуют, то они стали начальниками отделов продаж раньше тебя. Конечно, иногда попадаются выдающиеся экземпляры, но на это рассчитывать при подборе не стоит. Если умного и красивого кандидата невозможно найти недорого, то придется в чем-то уступить.

Подробно остановимся на каждом из основных качеств, важных при подборе хорошего продавца.
Что должен знать менеджер по продажам?

 	
знание теории продаж;
 	
опыт работы;
 	
знание рынка и наличие базы клиентов;
 	
внутренний огонь продажника.

Какие из этих факторов наиболее важны, а какие можно опустить при подборе менеджера по продажам?

 	
Знание теории продаж. Как это ни прискорбно, но качественно обученных продавцов я встречал мало. Многие знают фрагменты теории, некоторые знают даже основной принцип продаж, но теория, доведенная до автоматизма, встречается крайне редко. Люди, которые хорошо усвоили теорию, умеют ее применять и обладают организационными навыками успешного использования теории. Они показывают такие результаты, что ни один работодатель их не отпустит. А если отпустит, то такой работник обойдется тебе очень дорого. С одной стороны, этот человек должен окупиться, но успешность в одной компании не означает успешность в другой компании. Поэтому покупка дорогого сотрудника – это всегда риск. Если у тебя хорошие бюджеты на зарплату или достаточно средств для риска, неплохо взять такого сотрудника. Только тебе нужно его хорошо погонять на собеседовании. Но гонять нужно не по теории, а по умению применять эту теорию. Пусть он продаст тебе товар. Многие любят продавать шариковую ручку, и менеджеры по продажам, проходящие подбор, готовы к этому. Не нужно придумывать: попроси продать тот товар, который менеджер сейчас продает. Сразу поймешь, насколько он знает этот товар.
 	
Опыт работы. С одной стороны, опыт нужен всем, и он определяет успешность продавца. НО важно, какой это опыт! Иногда даже продажи в разных компаниях на одном рынке – это разный опыт, не говоря уже о разных товарах. Каково качество этого опыта? Если 1000 раз повторить неправильную технику продаж и совершить 10 продаж, - это тоже опыт. Только он тебе не нужен. Если ты считаешь опыт главным, узнай больше о практическом применении этого опыта и о его качестве. При подборе менеджера спроси кандидата о воронке продаж. Об объемах продаж в месяц (под разными углами, в штуках, суммах). Если менеджер не врет, он не будет путаться в показаниях. Спроси о методах поиска новых клиентов. Ты должен знать, реальны ли они на этом рынке.
 	
Знание рынка и наличие клиентской базы. Отличный навык менеджера по продажам! Ему не понадобится долго изучать товары, законы рынка. Не потребуется время на поиск холодных контактов. Средний срок выхода менеджера по продажам на максимальную эффективность в новой компании на рынке b2b – 6 месяцев. Этот войдет за два. НО! Часто знания о рынке несколько преувеличены. Опыт работы в компании-конкуренте не говорит об обязательном знании рынка. Частый вопрос при подборе менеджера по продажам – это наличие у него клиентской базы. Самый большой миф на рынке. Пришел продавец, принес табличку клиентов, конкурентов, – и завтра все клиенты ваши. Голубая мечта любого начальника отдела продаж. Но часто получается иначе. Данные о компаниях и телефонах – не самая важная и секретная информация. Главное – реальные дружеские связи твоего кандидата с клиентами, а это легко проверить. Тебе не нужны его файлы, тебе нужно несколько телефонных звонков. Задаешь вопрос, какой из клиентов базы потенциального менеджера по продажам является наиболее крупным и известным на рынке. В идеале, если вы оба знаете кого-то. Если никого не знаешь, набираешь номер этого клиента из базы и передаешь трубку кандидату. По его лицу поймешь, врал он или нет. Если он, все-таки, знаком с этим клиентом, послушай, о чем он говорит. Если разговор дружеский, располагающий, все хорошо. Повторяешь еще разок. Если и на этот раз все хорошо, менеджер стоящий. Если будет «бэ-мэ», «Добрый день, Виктор Петрович, я тут это…», значит, знакомство шапочное. Такой менеджер по продажам тебе не нужен. Его база клиентов не стоит и гроша.
 	
Внутренний огонь продажника. У любого продавца есть цикл жизни, как у товара или, например, у футболиста. Это тоже важно учитывать при подборе менеджера по продажам. Есть футболисты на подъеме, есть на пике, есть на спаде. Отличить менеджера на пике и спаде достаточно сложно. Они оба обладают знаниями, умеют работать и готовы на собеседовании демонстрировать желание продавать. Они даже могут показать тебе мастер-класс, но хватит ли их энергии на каждый день работы с людьми? Это вопрос, на который ты не ответишь, пока не возьмешь его на работу. Одно можно определить точно: у менеджера, который находится на подъеме или только готовится к нему, всегда горящие глаза.


[banner_podbor position="horiz"]
 
Про коммуникабельность, умение слушать, поставленную речь и прочие обязательные требования для менеджера по продажам, я не буду говорить в этой статье. Качества прирожденного продавца рассмотрены здесь.
Мой подход к подбору менеджеров по продажам
На основе приведенных факторов ты сам должен определить, что для тебя главное.

Я расскажу о своем подходе к подбору менеджеров по продажам. Из всех перечисленных моментов я считаю самым важным «внутренний огонь продажника». Знания я предпочитаю давать самостоятельно, потому что знания, не вписанные в систему обучения компании, могут быть не только не полезны, но и вредны. Я также предпочитаю, чтобы менеджер получал опыт работы под моим контролем. Только в этом случае я могу быть уверен в качестве этого опыта.

Знание отрасли и продукта – вещь нужная, но знание о продуктах тоже бывает разным. Если менеджер знает все о свойствах продукта, но ничего о том, какие вопросы эти свойства помогают решать клиенту, тогда эти знания мало стоят. Введение в отрасль и продукт, при наличии эксперта, готового делиться своими знаниями, у меня занимает не более месяца. К тому же, эти знания преподносятся менеджеру по продажам в связке с теорией и приемами продаж в процессе обучения, что не отнимает много времени.

Мой идеальный кандидат – это менеджер без опыта, без знаний, без знания продукта и рынка, но с горящими глазами и с врожденными качествами продавца. Как определить горящие глаза? Если ты достиг успеха в продажах, то, наверняка, знаешь, что это такое. С тем, как определить врожденные качества продавца, тебе поможет справиться разработанный мной тест. Или твоя интуиция ;).

Получив недорого человека с горящими глазами и талантом продавца, ты 2-3 месяца шлифуешь и раскрываешь его талант. В итоге, ты получаешь хорошо обученного, с правильным опытом и знанием рынка менеджера по продажам, лояльного к компании и лично к тебе. Потому что ты научил его, как быть счастливым. Для действительно хорошего продавца этого может хватить на год, два, максимум – три. Затем хороший менеджер должен расти. Если ты даешь ему не самые лучшие в отрасли бонусы и условия работы, ты должен понимать, что рано или поздно он тебя покинет. Либо ради должности начальника отдела, либо ради более крупной компании, либо ради большего дохода.

Еще раз уточню, что это моя позиция по подбору менеджеров по продажам. Если тебе сложно обучать людей, или ты не готов формировать систему, в которой все отобранные талантливые продавцы будут реализованы и смогут приносить тебе прибыль, то можешь сформировать ее на основе полученной информации и найти свое золотое сечение.

Если же тебе понравился мой подход, но у тебя не хватает знаний для формирования полноценной системы обучения, готов тебе помочь. Ознакомься с моей системой обучения.
                    [post_title] => Как найти идеального продажника
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => closed
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => podbor-menedzhera-po-prodazham
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
/test-na-sposobnosti-k-prodazham/
                    [post_modified] => 2021-09-23 20:29:21
                    [post_modified_gmt] => 2021-09-23 17:29:21
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => http://salers.ru/?p=127
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

        )

    [post_count] => 8
    [current_post] => -1
    [before_loop] => 1
    [in_the_loop] => 
    [post] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 8211
            [post_author] => 3
            [post_date] => 2019-05-17 16:26:09
            [post_date_gmt] => 2019-05-17 12:26:09
            [post_content] => 

Новое место работы, новый коллектив, новые обязанности — это непросто. А новичку отдела продаж, войти в рабочую «колею» — это испытание. Однако, проблема относительно безболезненно решаема, если руководство компании использует программу адаптации и обучения новых сотрудников.


При правильном подходе можно не только сократить время ввода
нового сотрудника в должность, но и увидеть результат уже на второй неделе
работы. Сокращаете затраты на «неправильных» сотрудников, потерь времени, а
значит и денег на затянувшийся подбор.


Адаптация персонала путем передачи необходимой информации
органично вводит нового служащего в коллектив и погружения в рабочий процесс.


Адаптация преследует следующие цели и ставит задачи:



сократить текучку кадров;
как можно скорее передать дела новичкам,
включить в рабочий контекст;
мотивировать людей на производительный труд;
укрепить командный дух среди персонала.



Часто бывает: «Ну, ты там ему расскажи, как сам работаешь – он посмотрит и в бой!» - без чётко распланированного по дням графика введения сотрудника в рабочий процесс. Так проще. Но для самого менеджера наличие системы облегчает первые дни на новом месте. Помогает не чувствовать себя брошенным на арену с тиграми. Благодаря наставнику, готовому ответить на вопросы, и готовой массе примеров и приёмов, «новичок» чувствует себя как молодой тигр на этой «арене», а не как «кролик». Соответственно, выполнение обязанностей начинается быстрее и легче.


Из нашего опыта


К нам обратилось агентство недвижимости, которое помогает
совершать покупки элитной недвижимости в городе Сочи иногородним клиентам.
Особенность клиентов компании в том, что некоторые из них никогда не были в
Сочи. Всего в компании работает более 110 человек, из которых около 80 -
менеджеры по продажам.  На момент
обращения в отделе продаж отсутствовали прописанные бизнес-процессы, алгоритмы
работы и адаптации сотрудников. Новичкам, чтобы приступить к работе с реальными
клиентами, требовалось в среднем 1,5-2 месяца, чтобы изучить базу объектов и
сдать тесты для допуска к звонкам. Далее выяснялось, что у некоторых менеджеров
не развиты навыки общения, и они не умели общаться на необходимом уровне.
Закономерное отсутствие продаж приводило к тому, что сотрудники уходили сами
или их увольняли, при этом компания теряла до 150 тыс руб на каждом из них,
т.к. стажировка не окупалась.


Мы разработали и внедрили критерии эффективности менеджера KPI, чтобы в рамках одной недели можно было оценить качество работы с клиентами при среднем цикле сделки 2-3 месяца. Разработали живой скрипт разговора для выявления потребностей, установления достаточного уровня доверительных отношений и донесения ценности работы с компанией, что позволило повысить вовлеченность клиента в процесс выбора жилья. Введение системы адаптации позволило вводить сотрудников в работу за 1 неделю против 1,5-2 месяцев до начала нашей работы.


Именно поэтому ввод в должность — это обязательный этап
между наймом и полноценной работой. Настроенная и отлаженная система адаптации
эффективно решает вопросы, связанные как с заменой сотрудников, так и с
масштабированием.


Пример графика адаптации


1 день 



Введение в должность,
регламент работы на неделю, цели и задачи. На первом этапе
познакомьте сотрудника с историей создания компании, миссией, долгосрочными и
краткосрочными целями. Предоставьте сотруднику для ознакомления внутреннюю
документацию: положения, стандарты, правила, должностную инструкцию.




Знакомство с продукцией компании. Дайте описание продукции, виды, особенности производства, уникальные торговые предложения. В первую очередь, ориентируйтесь на популярные товары, занимающие наибольшую долю в объеме продаж. И главное, покажите отличия от подобного товара конкурентов: в чём преимущество, в чём достоинства и недостатки.  Для того, чтобы материал лучше усваивался, целесообразно разделить товар на категории и использовать наглядный материал: презентации и видеофильмы, содержащие изображение продуктов, характеристики и назначение.




Изучение скрипта холодного звонка. Звонки холодным клиентам сложнее, потому что общение происходит с представителем организации или физическим лицом, который про вас ничего не знает. Убедитесь, что скрипт (сценарий) заточен под компанию, продукт и под тот тип клиента, которому придётся звонить менеджеру. Важно нового сотрудника уже в первые дни ознакомить с инструментами продаж, научить ими пользоваться и объяснить их назначение.




Знакомство с технологией
поиска клиентов. Расскажите новому сотруднику, где искать
клиентов и как искать клиентов, если ему предстоят активные продажи. Объясните,
где смотреть, как часто смотреть входящие заявки, как обрабатывать и что с ними
делать. Показать, откуда брать информацию о клиентах, объяснить методику работы
с разными целевыми аудиториями.




[banner_podbor position="horiz"] Просмотр записей тренингов
«Работа с новыми клиентами», «Работа с действующими клиентами» и пр.
Не забудьте предоставить шаблоны и отработанные алгоритмы работы с клиентами и
научите ими пользоваться.




Совершение пробных звонков. Дайте менеджеру попробовать проявить полученные знания на практике на 5-10 пробных клиентах. И проследите, как он с ними общается.




Обратная связь по звонкам. Полезным фактором для новичка любого уровня будет своевременная обратная связь. На примере первых же записей звонков разберите и откорректируйте работу менеджера, подскажите, что он делает не так, и как поступить иначе с тем или иным клиентом. И как можно выстроить диалог для того, чтобы совершить продажу, похвалить за успешный диалог или составить совместно сценарий следующего диалога.




Инструктаж по работе с лидами в CRM. Покажите на живом примере, как улучшить взаимодействие с клиентами. Проведите инструктаж по ведению, объясните принцип работы.



После базового ознакомления с функциями и целями подразделения,
целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, переходите к
практике для максимального ускорения адаптации сотрудника.


2 день 



Совершение не менее 30
результативных звонков. На начальном этапе количество важнее
качества. Менеджер учится работать с возражениями, адекватно реагировать на
отказы и нестандартное поведение. Также отрабатывать практические знания,
полученные в первые дни адаптации.




Обратная связь по звонкам и
ведению CRM. Чтобы сотрудники понимали вас и хотели
развиваться вместе с вами, важно грамотно обсуждать с ними
их слабые и сильные стороны и ставить им цели. Поэтому
постоянная обратная связь на весь период адаптации - лучший способ добиться от
менеджера быстрых результатов.



"Чтобы привлечь и удержать на работе умных людей,
обеспечьте им возможность общаться с другими умными людьми" – Билл
Гейтс, Microsoft.


3 день



Совершение не менее 30
результативных звонков
Обратная связь по звонкам и
ведению CRM 
Составление КП. Главная
задача КП заинтересовать и побудить потенциального клиента, покупателя к
конкретному действию. Цель составления предложения – расширение клиентской базы
и увеличение продаж.




Принятие решения о дальнейшей
работе. На этапе завершения важно получить обратную связь от
всех участников процесса адаптации нового сотрудника, провести анализ
эффективности самого процесса и его элементов.



Таким образом, по ходу введения в должность новый сотрудник
получает информацию из разных источников – материалы / документы / наставник /
клиенты - благодаря чему менеджер тут же начинает продавать. Главное в этом не
бросать нового сотрудника в «котел», а контролировать и проверять промежуточные
результаты – делать тестирование, отвечать на вопросы. Ведь предварительный
(оперативный) контроль помогает выявить отклонения текущих результатов от плана
ещё в зародыше, что даёт возможность своевременно скорректировать ситуацию.


Ежедневный контроль включает в себя: 



Контроль активности.
Контроль эффективности процесса.
Контроль результативности.
Ответы на вопросы.
Рекомендации



Если новый сотрудник не готов меняться, учиться и не показывает результата в первые недели, то велика вероятность, что этого результата не будет и через 1 – 2 – 6 месяцев. Если он делает все по инструкции, и видны промежуточные результаты, то есть вероятность, что он получит результат.


4 день 



Оформление сотрудника в штат
Создание Корпоративной почты
Заведение учетной записи в CRM
Отправка КП
Совершение не менее 15 результативных звонков
(сост. КП)
ОС по звонкам, КП, ведению CRM



Последний день


Действия в соответствии со стандартным регламентом работ.


А вашим сотрудникам требуется адаптация и улучшение навыков продаж? Оставьте заявку, и мы поможем Вам в этом!
(после нажатия кнопки ОТПРАВИТЬ ЗАПРОС Ваша заявка сразу попадает к нам)
            [post_title] => Адаптация менеджеров по продажам
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => adaptaciya-menedzherov-po-prodazham
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2021-09-23 20:14:45
            [post_modified_gmt] => 2021-09-23 17:14:45
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://salers.ru/?p=8211
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [comment_count] => 0
    [current_comment] => -1
    [found_posts] => 8
    [max_num_pages] => 1
    [max_num_comment_pages] => 0
    [is_single] => 
    [is_preview] => 
    [is_page] => 
    [is_archive] => 1
    [is_date] => 
    [is_year] => 
    [is_month] => 
    [is_day] => 
    [is_time] => 
    [is_author] => 
    [is_category] => 1
    [is_tag] => 
    [is_tax] => 
    [is_search] => 
    [is_feed] => 
    [is_comment_feed] => 
    [is_trackback] => 
    [is_home] => 
    [is_privacy_policy] => 
    [is_404] => 
    [is_embed] => 
    [is_paged] => 
    [is_admin] => 
    [is_attachment] => 
    [is_singular] => 
    [is_robots] => 
    [is_favicon] => 
    [is_posts_page] => 
    [is_post_type_archive] => 
    [query_vars_hash:WP_Query:private] => 28f0b37785fe35444872da12631e4c7f
    [query_vars_changed:WP_Query:private] => 
    [thumbnails_cached] => 
    [allow_query_attachment_by_filename:protected] => 
    [stopwords:WP_Query:private] => 
    [compat_fields:WP_Query:private] => Array
        (
            [0] => query_vars_hash
            [1] => query_vars_changed
        )

    [compat_methods:WP_Query:private] => Array
        (
            [0] => init_query_flags
            [1] => parse_tax_query
        )

)

Адаптация менеджеров по продажам

Новое место работы, новый коллектив, новые обязанности — это непросто. А новичку отдела продаж, войти в рабочую «колею» — это испытание. Однако, проблема относительно безболезненно решаема, если руководство компании использует программу адаптации и обучения новых сотрудников. При правильном подходе можно не только сократить время вводанового сотрудника в должность, но и увидеть результат уже на второй…

1