Система мотивации

Залог плодотворной работы компании — правильное стимулирование сотрудников, а если говорить проще — мотивация. Без грамотной мотивации подчиненных ни один руководитель не получит 100% отдачи в работе. Удачно разработанная и внедрённая система – это не только инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Ёж — птица гордая, не пнёшь — не полетит

Анна Рубинштейн

Вы верите в то, что главный стимул для сотрудника – это зарплата? Работник, имеющий только фиксированные выплаты, не мотивирован выкладываться, и работает ровно настолько, насколько считает достаточным для того, чтобы продержаться до следующей зарплаты. Минимальная работоспособность сотрудников еще ни одной компании не приносила пользы.

Цели мотивации 

Система мотивации сотрудников должна быть согласована с целями компании.

• Цель на прибыль.
• Цель на выручку. Например, что лучше: продавать редко большими партиями и скидкой за объем или часто, мало и без скидки?
• Цель на продажу конкретного товара или группы товаров. Предположим, вы выпускаете новый продукт и хотите побыстрее распродать складские остатки — сосредоточьтесь именно на этом.

Важно знать и уметь грамотно применять различные способы замотивировать работников и настроить на достижение максимального результата.

Материальная мотивация 

Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять.

Генри Форд

Сложно представить сотрудника, которого не вдохновляют такие слова, как «премия» или «процент от продаж». 

Типичные проявления финансового поощрения:

• Месячный оклад.
• Квартальная премия, выдаваемая за достижение четких показателей.
• Годовая премия, требующая усилий для её получения, а не безусловно выдаваемая всем подряд.
• Фиксированные суммы за действия, например, за начало работы с новым клиентом, за продажи конкретного товара.
• Проценты от продаж, которые платятся не «за красивые глаза», а с привязкой к плану продаж или другим показателям.
• Денежные бонусы за выполнение KPI: результативность, эффективность и производительность, которая приводит к достижению целей. Читайте статью про KPI.

Мотивируйте так, чтобы менеджер напрягался. Если план продаж легко достижим, то бонусы будут восприниматься как зарплата. Будьте предельно внимательны, т. к. недостижимый план сильно демотивирует.

Методы материальной мотивации приводят к определенной отдаче, но можно ли дополнительно простимулировать эффективность труда сотрудников без раздувания бюджета?

Нематериальная мотивация

При правильной стратегии управления нематериальная мотивация станет гораздо эффективнее и экономнее материального стимулирования сотрудников. Денежные вознаграждения мотивирует усердную работу персонала на короткий срок, в то время как методы нематериальной мотивации стимулируют постоянную творческую активность, повышают профессиональный уровень сотрудников и лояльность к компании. Сюда относят те виды поощрений, которые не требуют прямых задействования денежных ресурсов. Такие как:

• Большая цель собственника, к которой сотрудники хотят идти вместе, так как им хочется быть причастными к значимой цели.
• Комфортные условия работы. Ведь ни что так не мотивирует на работу как приятная, рабочая обстановка в офисе. Простые советы: нормальный ремонт, кулер с водой; возможность разогреть еду на обед; доступное расположение офиса, чтобы можно было быстро добраться общественным транспортом.
• Белая заработная плата. Для одних белая зарплата говорит о стабильности компании, другие думают о пенсии, а третьи просто хотят платить налоги и быть честными перед государством.
• Название должности. Изменение названия, например, на «старшего менеджера», вместо «менеджера» может никак не влиять на должностные обязанности, но увеличивает престиж должности и гораздо значительнее выглядит на визитке.
• Гибкие часы. Одни любят подольше поспать, а другие не хотят стоять в пробках.
• Работа из дома. Конечно не все готовы разрешить сотруднику работать из дома, но позвольте ему в некоторые дни оставаться дома.

Иногда нематериальная мотивация сотрудников (деньги на руки они не получают) выливается в расходы для предприятия. Такие затраты часто дают гораздо больший эффект, чем затраты на прямые выплаты бонусов и премий. Например, самостоятельный заказ еды каждым из работников окажется гораздо дороже, чем организованная доставка в офис со скидкой за объем и периодичность. При этом ценность для сотрудника не уменьшится, и ему будет казаться, что зарплата включает полную стоимость без скидки.

Например «пакет» следующих бонусов крайне привлекателен и солиден:

• медицинская страховка,
• абонемент на фитнес,
• бесплатные обеды,
• оплата обучения,
• проездной в общественном транспорте или оплата бензина.

Грамотное сочетание материального и нематериального стимулирования – основа высокопродуктивного менеджмента.

Увеличение эффективности мотивации

Динамическое изменение мотивации:

1. Предположим, что компания – стартап. Вначале сложно планировать заработок, поэтому делается первичная мотивация.
2. После нескольких месяцев работы отдела продаж мотивация изменяется, исходя из накопленной статистики продаж.
3. В стабильной компании пересматривайте систему начислений хотя бы один раз в год.
4. На испытательный срок назначайте дополнительный способ начисления бонусов, не связанный с основным.

Присвойте менеджерам скользящий рейтинг, рассчитываемый по результативности крайних 60 дней. Присвойте вес (значимость или ценность) показателям эффективности KPI. Рейтингом менеджера будет сумма нормированных в соответствии с их весом показателей. Привяжите вознаграждение менеджеров к их рейтингу.

Мониторинг эффективности мотивации является необходимым элементом системы. Отслеживайте рейтинг в динамике, анализируйте отдельные показатели и ведите индивидуальную работу с менеджерами по усилению их слабых мест. В рамках внедрения CRM-системы мы автоматизируем расчет рейтинга.

Ошибки в системе мотивации.

Иногда менеджер получает значительную прибавку за работу с клиентами, которых давно привлек. Собственника можно понять. Он думает, что «переплачивает» продавцу на всякий случай, если что-то с клиентом пойдет не так, то и менеджер незамедлительно что-нибудь предпримет. В реальности менеджер не вытаскивает клиента и это серьезно демотивирует весь отдел, а в особенности новичков, у которых постоянных клиентов пока нет.

Другой пример, когда менеджера мотивируют на рост прибыли. Но по факту на нее не влияют другие. Например, собственник решает провести акцию, что приводит к увеличению продаж. Мотивируйте выполнять такие показатели, на которые продавцы реально могут повлиять.

Примеры мотивации

Ниже приведена пара любопытных примеров

В три раза больше

В основе этого принципа мотивации отдела продаж лежит аксиома: «Кто делает план, получает в три раза больше тех, кто план не делает». Разница в заработке между «отличниками» и «двоечниками» должна быть существенной. Если это правило не соблюдается, то менеджер, который до этого выполнял план, автоматически решит работать с меньшим рвением. Но не платите менеджеру очень много, иначе он создаст собственный бизнес внутри вашего в сговоре с вашими же сотрудниками.

Быстрые деньги

Мотивируйте сотрудников на получение быстрых денег. Этот прием хорошо работает в рознице. Например, при выполнении какого-то плана к концу недели менеджер может сразу забрать определенную сумму денег, не дожидаясь дня получения зарплаты.

Или устройте конкурс «Кто первым продаст продукт или услугу». Такая мотивация отдела особенно полезна, когда требуется побороть страх менеджера перед большим чеком. Часто люди боятся называть большие цифры, объявляя цену. И ваши сотрудники не являются исключением. Дайте им заработать быстро. А они научатся продавать дорогие продукты.

Читайте статью про мотивацию менеджеров по продажам, если хотите узнать больше